社会とムラタ

従業員への責任と行動

従業員の成長と多様性の尊重

ムラタでは、大事な価値観としてCSとESを掲げ、これらの向上によるイノベーションの実現を目指しています。CS とは、「お客様が認めてくださる価値を創造し、提供し続けること」です。ES とは、「仕事を通じて従業員一人ひとりがやりがいを感じ成長し続けること」です。これらを日々の仕事の中で実現できる企業でありたいと考えています。このような風土の醸成に向けて、さまざまな環境整備や取り組みを行っています。また、従業員サーベイ調査を隔年で実施し、状況の把握と改善に取り組んでいます。

※CSとES
一般的には、CSがCustomer Satisfaction (お客様満足)、ESがEmployee Satisfaction (従業員満足) ですが、ムラタでは、CSを(価値の創造と提供)、ESを(やりがいと成長)と定義しています。

人材の採用と育成

人材の採用

ムラタでは社是に共感し、従業員に求める「自ら考え、自ら行動する」「周囲を巻き込みチームワークを大切にした仕事の仕方をする」「高い目標にチャレンジする」「こだわりを持って、最後までやり遂げる」「スピードを大切にする」の要素を持つ人を採用しています。人によっていずれの要素に強みを持っているかは違うため、それが多様性に繋がると考えています。
また、多様な人材の採用のために、バイタリティに溢れる人材を求め、積極的な中途採用も行っています。村田製作所では入社後、希望者への面談や入社半年以内の人を対象とした研修を実施する等、新たな環境下での能力発揮を支援しています。

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
男性 221 336 389 202 106
女性 26 27 39 22 15
247 363 428 224 121

※村田製作所単体

中途採用人数(人)

技術系新卒総合職採用においては女性比率10%以上という目標を掲げています。各大学での「リケジョセミナー」の実施や「リケジョパンフ」の配布、女性リクルーターのみで開催する「仕事研究セミナー」など女性採用にターゲットを絞った各種採用活動を実施し、2020年度は技術系の女性比率13.4%と達成しました。

技術系新卒採用における女性比率

人材の育成

ムラタでは、人材育成を最重要経営課題として位置づけ、継続的に取り組んでいます。その柱となる考え方として、「人材育成基本方針」を制定しており、浸透を図っています。一人ひとりの強み・持ち味を活かし、育み、能力を最大限に発揮できるようになるための教育や業務機会を従業員に提供、各種の育成プログラムやキャリア形成支援を行っています。

人材育成基本方針

個人の「育つ力」、上司・職場の「育てる力」、会社の「育む力」の3つの力を高めていくことで、育ち・育てあう風土を実現する。

  • 個人の育つ力: すべての従業員の自律的な成長意欲
  • 上司・職場の育てる力: 育成への意識、マネジメント力
  • 会社の育む力: 上記2つの力を高める支援 (場や機会の提供)

※会社の「育む力」とは、個人の「育つ力」と、上司・職場の「育てる力」の双方を高める支援をすることを指します。
たとえば、個人の「育つ力」の支援として、階層研修、選択型研修、選抜研修、職能研修、自己啓発などを実施しています。
また、上司・職場の「育てる力」を高める支援としては、マネジメント力強化研修などを行っています。これらの取り組みを通じて、一人ひとりが安心して自らの強み・持ち味を活かし、育み、能力を最大限に発揮できるような風土の更なる醸成を目指しています。

個人の「育つ力」を高める取り組み事例

グローバルでのタレントマネジメントの推進

海外での生産拡大やM&Aにより、海外の従業員比率が6割に達し、日本国内だけではなく海外での人材育成強化が急務になっています。これを受けて、2013年度からグローバル人事会議を開催し、海外拠点の人事担当者とともに、タレントマネジメント推進やさまざまな施策について議論し、実行に移しています。

  • グローバルリーダーシップコンピテンシー(GLC)の設定
    ムラタのリーダーに求める人材要件の明確化
  • 次世代を担うリーダー育成プログラムの整備
    本社・各地域での育成プログラムがあり、全世界でリーダー育成をつなげる仕組みを構築
    本社プログラムへの海外メンバー・日本メンバー双方の参加
  • グローバル共通の管理職評価制度の導入
    人材育成を大切にする風土を根付かせるために、GLCを組込んだ評価制度を導入

今後もGLCをグローバル共通の人材要件として浸透させていくとともに、グローバルでの人材育成・適材適所に繋げていきます。

上司・職場の「育てる力」を高める取り組み事例

マネジメント力強化の取り組み

ムラタでは、管理者へのマネジメント力強化の取り組みを積極的に実施しています。そのひとつであるMMB (Murata Management Basic) 研修は、約8ヶ月の期間にわたり、集合研修と現場での実践を繰り返しながら取り組むプログラムです。ムラタグループ全体の職種や部門を越えた管理職メンバーが参加し、マネジメントの基本を学ぶとともに、マネジメントを実践する中でのさまざまな課題を語り合うことでお互いを高めあうことを狙いとしています。2008年からプログラムを開始しており、2020年度末時点で累計1,692名が受講しています。
さらに、「管理職候補者を育成する責任は自分にある」というマインドセットの形成と、部下に対して「意図して業務を与える、内省化支援を行うこと」の重要性について理解を深めるワークショップも各地で開催しています。

Link: 社内教育研修制度 (PDF: 541KB)別ウィンドウで開く

個々人の特性を活かしたキャリア形成支援

ムラタでは、さまざまな価値観や経験、能力を持つ従業員が、自律的に自分のキャリアについて考えられる仕組みにしています。

若年層の従業員には「キャリア形成プログラム」を提供しています。キャリア面談を実施し、今後の仕事や自身の軸を、従業員と会社が一緒に考える機会を設けています。その結果を踏まえ、ジョブ・ローテーションを実施し、新たな職場で視野や人脈を広げ、新たな経験を積むことで、各人の能力伸長に繋げる取り組みを行っています。

中堅層の従業員には、貢献コース別人事管理制度を導入しています。この制度は、各人に期待される貢献のあり方 (マネジメント、専門職等) を明らかにし、それに応じた評価・育成を実現していくものです。中堅層以上の従業員が、自律的に「自分の中での働く意味と自分がどうありたいかを考え、それに向けて行動すること」ができるように、毎年キャリアワークショップを実施し、希望者には社内キャリアカウンセラーによるキャリア面談を実施しています。これらを通じて会社業績に自分の強み・持ち味をどう活用できるかを自ら考え貢献し続けること、そして強み・持ち味の伸長や開発をし続けることを支援しています。

  開催回数 受講者数
2018年度 13回 約300名
2019年度 13回 約350名
2020年度 13回 約320名

※村田製作所の実績

中核層向けキャリア研修実施実績

世界レベルの技術者育成

ムラタは、技術の垂直統合を研究開発の根幹としています。技術者は固有の技術領域についての専門家でありながら、関連するほかの分野についても豊かな知識を身につけることが求められます。このような技術者のスキルアップを目的とした教育プログラムとして『技術教育講座』があります。各分野のトップレベルの技術者がインストラクタとなり、共通・基礎・専門講座の開催に協力し、技術者の育成を支援しています。また外部講師による社内講習会を開催し、社外の先端情報や学究的な情報に触れる機会も提供しています。「技術教育講座」は、国内オールムラタの技術者が多数受講しており、自己の能力向上に役立てています。今後は海外拠点においても『技術教育講座』の強化を図っていきます。

グローバルレベルでの人材のローテーション

ムラタでは、今後の海外での事業拡大を見越して、海外での人材採用を増やしてきました。こうした人材の積極活用を進め、グローバルでの適材適所の推進を目指したローテーション制度を2007年度に立ち上げました。海外の現地従業員を日本や他国の関係会社に派遣するこの制度によって、2020年度までで累計958名のローテーションを実施しました。なお、2020年度については新型コロナウイルス感染症の拡大にともなう入国規制等の影響で、派遣者数が前年度比減少となっています。
この制度は、派遣された従業員本人のモチベーションアップや育成につながるだけでなく、全世界のムラタが一体となって経営課題に取り組んでいくための土壌の形成にも寄与しています。

海外現地従業員の日本/他国関係会社への派遣利用者

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

多様な人材の活躍によるイノベーションの実現を目指します

ムラタにおけるダイバーシティ&インクルージョンとは、性別・年齢・人種など目に見えるものの多様性だけに留まらず、思考・知識・経験・視点など目に見えない特性や強みを受け入れ活かすことです。それによって、個々人がより成長し、その総和である会社の成長も実現していくと考えています。

従業員全員が共有する "Innovator in Electronics" のスローガンをもとに、多様な人材による更なるイノベーション (斬新なアイデアと自由な発想で新しいものを生み出すこと) の実現を目指して、ムラタにおけるダイバーシティ&インクルージョンを推進していきます。

地域別従業員数

ダイバーシティ&インクルージョンの推進にむけた取り組み

ムラタでは「浸透活動」「マネジメントスタイルの多様化」「多様な人材の活躍を支援する仕組みづくり」の3つの軸で、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。

  主な取り組み例
浸透活動
  • ダイバーシティ&インクルージョンをテーマとした役員主催研修の実施
  • M-DIP(Murata Diversity&Inclusion Plaza)の設置
マネジメントスタイルの多様化
  • マネジメントの役割を担う女性の増加に向けた具体策の検討
  • 管理職向け研修の内容見直し
多様な人材の活躍を支援する仕組みづくり
  • 専門職人材の更なる活躍を促進する制度改定の実施
  • 女性活躍推進法行動計画の実行
    Link: 女性活躍推進法行動計画 (PDF: 160KB)別ウィンドウで開く
  • シニア層へのキャリア研修・カウンセリングの実施 など

※M-DIPとは、従業員の多様な知見や能力、視点を活かしていくことを目的として2016年に村田製作所で立ち上げた委員会です。社内公募で集まったメンバーが、ダイバーシティ&インクルージョンに関するウェブサイトの開設、講演会の実施、対話会の実施等の推進活動を行っています。

女性の活躍推進

これまでムラタでは、多様な人材の採用や仕事と家庭の両立支援制度等の拡充、一人ひとりが持つ多様な力を自律的に開発し活躍するための環境整備・キャリア形成の支援を行ってきました。今後は「多様性」「自律」に加え、「インクルージョン (受容) 」を柱にし、自分とは異なる立場や考えも受け容れ、互いに活かし触発しあうことができる組織風土や意識を醸成し、一人ひとりの成長とイノベーションを実現していきます。
女性の活躍推進に関しても、上記考え方の中でより大きな役割発揮を促進していきます。村田製作所ではこれまで、「技術系の女性総合職採用における女性比率を10%にする」という目標を設けておりました。今後は「2030年に女性管理職比率を10%にする」という新たな目標を加え、取り組みを加速させています。

2018年度 2019年度 2020年度
全従業員に占める女性比率 20.5% 21.4% 22.0%
技術系の女性総合職採用における女性比率 10.2% 16.1% 13.4%
管理職における女性比率 0.8% 1.5% 1.8%

※村田製作所単体

各指標における女性比率

女性の活躍を応援しています。
女性の活躍を応援しています。

またムラタは女性の活躍を推進する企業であることを、社会に積極的に発信しています。2020年度は福井村田製作所と鯖江村田製作所が「ふくい女性活躍推進企業」への登録を行いました。今後も地域の取り組みに参画していくとともに、女性の活躍に対するメッセージやムラタとしての取り組みを継続的に発信していきます。

障がい者の雇用

障がい者と健常者は互いが区別されることなく、社会生活をともにするのが望ましいとする「ノーマライゼーション」の考え方に立って、雇用拡大と職場環境の向上に努めています。

また、2020年には特例子会社ムラタコスモスを設立し、各事業所の分室での障がい者雇用促進を行うとともに、農園型雇用等、多様な人材が心身ともに健康的に活躍できる機会を提供し、従業員一人ひとりがいきいきと働き続ける環境の実現を目指しています。

村田製作所 障がい者雇用率の推移

シニア層の働きがい向上

村田製作所では、シニア層の働きがい向上のための制度や自律的に自らのキャリアを考えるための機会を整えています。50歳到達時に実施する「キャリアマネジメント研修」で、自身が今までに積み上げてきた経験・技術・強み等の棚卸しをし、自身の価値観やありたい姿を踏まえたセカンドキャリアプランを描きます。研修後は、キャリアサポーター (社内キャリアカウンセラー) による面談を行い、セカンドキャリアの形成にむけた個別サポートをします。

さらに、シニア層が蓄積した知識や経験を活かせる業務機会を提供するための社内公募制度も導入しています。

これは社内各組織が特定の業務について知識・経験を有する人材を公募するもので、再雇用者も対象としています。シニア層のもつノウハウを活用し、社内に継承するとともに、定年退職後もやりがいをもって働ける職場を提供することを目的としています。

SOGIに関する理解促進

ムラタでは、SOGI(Sexual Orientation & Gender Identity/性的指向と性自認)に関わらず快適に働ける環境整備を進めています。2020年度はまず役員で議論を行うとともに、人事担当者向けの研修会を実施しました。今後は、研修の対象者を従業員に広げさらなる理解促進に努めてまいります。

多様な個人を繋ぐ経営理念の浸透

ダイバーシティ&インクルージョンの推進により、一人ひとりの従業員の特性に基づく強みが発揮されることが期待できます。一方で、それらの多様な強みを共鳴させムラタのイノベーションにつなげるために、ムラタが大切にしている価値観を全従業員で共有することがこれまで以上に重要になります。

ムラタでは、役員自らが講師となってムラタの経営理念(社是)を伝える役員主催研修をはじめとし、職場で社是について話し合う素材の提供、国内および海外グループ会社でのワークショップ開催など、グローバルで社是の理解を深める施策を実施しています。また、入社やM&Aなど新たな従業員を迎える場面においては、ムラタの一員として社是への共感を生み出すことからスタートし、各人の多様なバックグラウンドを経営理念の実践に活かす土台づくりに注力しています。

さらには、社是と歩んだムラタの歴史を学び、その上でこれからのムラタや自分自身について考える機会をオンラインで提供する等、環境にあわせ新たな取り組みもはじめました。

従業員がいきいき働き続けられる職場づくり

多様な人材が心身ともに健康的に活躍できる環境を目指して

ムラタでは、従業員が仕事だけでなく、家庭や地域社会における役割も果たすことで、人間的に成長し、豊かな人生観・キャリア観を醸成・獲得できると考えています。そのために、従業員一人ひとりが仕事と家庭を両立し、心身ともに健全な状態で価値創造ができる環境にしていくことが必要不可欠と認識しています。ムラタでは、生産性の向上や仕事と家庭の両立支援のため、柔軟な働き方を可能とする就労制度を積極的に導入し、多様な「働き方」の選択肢を整備してきています。

主な支援制度 (村田製作所)

次世代育成支援対策推進法に対応し、家庭と仕事の両立支援・キャリア継続支援の観点から法定を上回るさまざまな制度を導入しています。

制度 内容
育児 短時間勤務 妊娠中もしくは小学校6年生年度末までの子どもを養育する場合、1日2時間を上限として勤務時間の短縮が可能。フレックス制度との併用も可能。
子ども看護休暇 小学校卒業前までの子どもの看病・看護を目的として、子どもが1人の場合は年間5日間、子どもが2人以上の場合は年間10日間の特別休暇を付与。
早期復職者支援休暇 子どもが1歳未満で育児休職から復職する場合、子どもの年齢が6ヵ月未満であれば8日、6ヵ月以上1歳未満であれば4日の特別休暇を付与。
学校臨時休校休暇 小学校卒業前までの子どもの学校、学年又は学級が臨時休校となった場合、子どもが1人の場合は年間3日間、子どもが2人以上の場合は年間6日間の特別休暇を付与。
配偶者出産育児休暇 配偶者の出産前1週間以内または出産後、子どもが1歳到達するまでに10労働日(3分割まで分割可能)の特別有給有休休暇を付与。
託児支援制度 共働き家庭で小学生以下の子どもを持つ従業員を対象にケアリストの紹介・費用補助を実施。
介護 短時間勤務 要介護状態の家族を介護する場合、1日2時間を上限として勤務時間の短縮が可能。フレックス制度との併用も可能。
短日勤務 要介護状態の家族を介護する場合、週4日勤務が可能。
がん治療 短時間勤務 「両立支援プラン」の適用開始日から1年までを限度に1日2時間を上限として勤務時間の短縮が可能。
特別休暇 「両立支援プラン」の適用開始日から1年までを限度に週1日を限度として特別休暇を付与。
その他 配偶者海外同行休職 配偶者の海外転勤に同行するために、3年を上限として休職が可能。
時間単位有休 年次有給休暇に加えて、30分単位で取得できる時間単位有休休暇を年間2日分付与 半日有給休暇との併用が可能。
多目的積立休暇 年次有給休暇のうち2年間取得されず、消滅した有給休暇を年2日ずつ積み立てて、リフレッシュ・ボランティア・介護・看護・治療・育児などの目的で取得が可能。

また2019年4月には、企業主導型保育事業所として長岡京市に「かえで保育園」、出雲市に「muRataゆめの森保育園」を開設しました。出産・育児休暇を取得した従業員のスムーズな復帰支援、ならびに子育てをしながら働く従業員の多様な働き方の支援を目的にしています。

次世代育成支援対策推進法の行動計画に基づき、次代を担う子どもたちの健全な育成を支援するために、従業員の子どもを会社に招くイベント「こども参観日」を各事業所で開催しています。親の働く姿や職場を見るという経験を通して、子どもたちが「働く」ことを肌で感じること、働く親への感謝の気持ちを育むことを目的にしています。

ムラタらしいニューノーマル時代の「働き方・休み方」を見据えて

今後のムラタの持続的な発展のためには、生産性をより高め、適正な労働時間で従業員が心身ともに健全な状態で価値創造ができる環境にしていくことが必要不可欠です。安易に時間外労働に頼らない働き方を推進することで、多様な属性の人材がやりがいを感じながら活躍できる環境にできると考えています。2019年3月よりムラタでは生産性の向上を主目的としてテレワーク制度の運用を行っておりましたが、新型コロナウィルスの感染拡大を契機として在宅勤務が急拡大し、「全員が会社に出社して仕事をすること」があたり前ではない働き方に一変しました。会社と個人の関係性が大きく変容する中において、あらためてムラタらしいニューノーマル時代の働き方・休み方について労使で議論を重ね、「違い」「自律」「責任と義務」「自己選択」をコンセプトとして働き方、休み方に関する制度改定を実施しています。今後もムラタの持続的な発展のためにあるべき姿を議論しながら、従業員が心身ともに健全な状態で価値創造ができる環境を整備していきます。

2021年4月以降の就労制度改定

【主な改定内容】

①テレワーク制度の全面改定

  • 制度目的の見直しによる適用者の拡大(生産性の向上に加え、私生活と仕事の調和を目的に含める)
  • 統一的なテレワーク実施回数上限の撤廃
  • テレワーク中の私用中抜けの許可

②フレックス勤務制度の改定

  • 育児・介護短時間勤務者への適用解禁
  • コアタイム時間の縮小

③年次有給休暇付与日数の増加(2021年10月~)

④所定就業日数の削減(国内グループ関係会社)

相互信頼に基づく安定した関係を構築

村田製作所では、電機連合加盟の労働組合が組織されています。

労使間の問題は相互理解と信頼によって、話し合いを基調に解決することを確認し、労使それぞれの立場から企業の発展と従業員の生活の安定を目指しています。労使にかかわる制度や基準の設置、その変更や見直しについてはすべて労働組合と協議し、双方合意のうえで実施しています。また、労働組合のない国内グループ会社には、管理職を除くすべての正社員が加入する社員会といった従業員代表組織が結成され、経営層との協議や意見交換のほか、従業員間のコミュニケーションを図っています。なお、労働組合や社員会に属していない管理職や新任役職者に対しては、労使にかかわる制度や基準に関する説明会を適宜実施しています。

安全安心な職場と健康経営

従業員の安全と健康 (労働安全衛生)
労働安全衛生

従業員が安心して仕事ができる職場環境づくりにむけ、安全衛生活動を推進してきました。労働災害の件数は、労災が急増した2017年度より改善し減少したものの、大きな減少にはいたっておらず横ばい傾向となっています。M&Aによる急激な事業拡大により、従業員が急増し安全教育が十分に追随できていないこと、管理監督者が不足しているなど、会社として取り組むべき課題と認識しています。

そのためあらためて、安全第一主義で安全・安心な職場環境を形成し、従業員自らが危険感受性を高め、安全に強い集団づくりを目指します。具体的には、管理技術大会(安全衛生含む)の開催や健康経営アプローチやリスクアセスメント仕組みの見直しなどによる安全文化の醸成、安全衛生教育体系の改善や社外コンサルタントによる安全評価や次世代の安全衛生担当者の育成などによる一人ひとりの安全リテラシーの向上など、さまざまな角度から施策を展開していきます。経営・管理職層が責務を負う「安全配慮義務」と、従業員自身が担う「自己保健義務」との両輪による安全第一主義の職場環境と従業員の危険感受性の向上を目指します。

福井村田製作所MS (Murata Safety)センター 危険体感研修
労災度数率推移 (村田製作所および国内関係会社)

労働安全衛生マネジメント

ムラタグループでは、労働災害を未然に防止する仕組みとして、過去の災害事例を教訓とした類似災害の未然予防のほか、新棟竣工時など現地で実際に人の配置や動線などの安全点検を実施し、安全に操業できるかを確認しています。また、各事業所においても、さまざまな日常作業に潜む災害のリスクを洗い出し、災害の重みをあらかじめ評価して対策を検討・実施することで、災害の未然防止に活かすリスクアセスメントを実施しています。

取締役会による安全衛生監督体制

ムラタでは、安全衛生担当役員を配置し、安全衛生に関する審議事案が発生した場合は、都度取締役会に付議し、審議することで安全衛生に対する監督体制を設けています。

ムラタグループ安全衛生活動目標と実績

ムラタグループでは、原則として労働災害“ゼロ”を目標に活動を展開しており、その中で各事業所の安全確保に向けた施策を審議する安全衛生委員会を組織し、運営しています。

2019年度~2021年度中期目標

●死亡あるいは後遺障害の残る重大労災 発生ゼロ※(対象:社員、派遣社員、常駐請負社員)
●年間労災千人率(不休業災害含む:社内基準) 1.60以下

2020年度重大労働災害発生と事後対応

2020年度は、昨年度に続き連続で、死亡事故および後遺障害の残る重大労働災害の発生はありませんでした。※(対象:社員、派遣社員、常駐請負社員)
今後もリスクアセスメント実施によるリスク低減対策の実施、社内通達や社内安全パトロールの実施など労働災害の抑止施策を徹底し、重大労働災害の未然防止に努めていきます。
重大労働災害の発生時には、類似災害の未然防止のため以下の手順に基づき迅速に対応します。
①発生後即、災害発生事業所は、災害速報を本社へ連絡
②連絡受信後即、本社は、災害速報を経営層と全社へ連絡。災害内容により、お客様へ報告
③発生後2週間以内に、災害発生事業所は、災害原因や再発防止対策の詳細を本社へ連絡
④連絡受信後即、本社は、災害原因や再発防止対策の詳細を経営層と全社へ連絡。災害内容により、経営層と再発防止策対策を審議し、全社へ水平展開
⑤再発対策完了後、災害発生事業所と本社は、経営層が出席する全社委員会にて、完了報告の最終審議

健康経営

ムラタ健康宣言

ムラタは、従業員一人ひとりが自身の健康を実感し、充実した人生を過ごすことを、ありたい姿において健康経営を推進しています。2019年4月に、ムラタの経営理念と健康との関係を表した「ムラタ健康宣言」を発表しました。

代表取締役社長 中島 規巨

健康経営プランについて

従業員の健康づくりに真摯に取り組むために、中期の指針として2019年4月に「ムラタ健康経営プラン」を策定しました。その後、健康保険組合の統合やサステナビリティ推進部の創設という社内組織の変更と、新型コロナウイルス感染症の拡大という大変化に直面しました。「健康・ 安全」を取り巻く社内外の環境変化に呼応し、従業員の意識も大きく変わったことから、当プランを2020年に改定することにしました。「地に足の着いた健康経営」をコンセプトに、あらためて課題設定をし、より現状を踏まえた内容に進化させています。プランの見直しは、自ら手をあげたメンバーで行うことにし、結果的に40名以上が参画しました。内訳は、国内のムラタグループ11事業所の産業保健職(産業医・保健師、看護師)や健康推進機能の事務スタッフ、本社の安全機能と健康保険組合といった多彩なメンバーで、数か月議論を重ねました。途中、ムラタグループの人事機能や安全機能のメンバーも健康経営プランの議論に加わり、各機能からの視点もプランの中で統合していきました。データと日頃の健康管理業務を通じて把握した従業員の心身の実態をもとに、4つのプランを策定しました。

健康経営プラン内容
健康経営プラン 見直し議論の様子

推進体制について

健康管理担当役員をトップマネジメントに設置し、主管機能として「健康安全推進委員会」と「サステナビリティ推進部健康推進課」を設置しています。事業所においては、健康管理担当部門と安全衛生委員会が協働して健康経営を推進します。産業保健職に関しては、専属産業医16名と保健師・看護師56名を配属しています。

取り組み

ムラタで実施している具体的な取り組みを紹介します。

新型コロナウイルス感染症対策
この未曽有の事態の中で、従業員を守りながら、お客様の期待に応え、社会のインフラを支える部品メーカーとしての社会的責任を果たすにはどうあるべきか。代表取締役社長を本部長とする危機対策本部を設置し、「事業継続は従業員の安全確保を前提に考えること」、「物理的な感染対策だけでなく心理面のケアも重視すること」、「長期間この事態が継続することを前提に対応すること」を3つの対応指針として据えました。この指針に基づき、従業員の健康と安全、事業運営を守るための取り組みを行いました。

①従業員の安全と安心を確保する

不安と緊張を強いられる中、従業員と協力会社の社員にとって安全な職場環境を迅速に整えることを最優先にしました。最初に直面した中国の製造拠点では、職場の消毒、感染対応マニュアル作成、従業員の検温・手指消毒の徹底等を迅速に行いました。フィリピンでは、6つのコミットメントを定め、冊子にし、従業員と家族に配付しました。さらにこの内容に即した教育を2700人の従業員全員に実施しました。

※1.感染防止の行動をとります。2.感染の可能性の高い場所には行きません。3.行動記録をつけます。4.体温や体調の記録をつけます。5.感染の可能性があったら病院と会社にすぐ連絡します。6.感染者や濃厚接触者の人権を守ります。

国内では、3密回避のためのレイアウト変更、食堂への行動トレースのためのQRコード登録システム導入や、ムラタ製のCO2測定器の設置をしています。また、従業員の生活面での制約に対応し、在宅勤務の推奨、フレックス制度・時差出勤の推奨、体調不良者の出社制限(休業補償)、学校等の休校に対する特別有給休暇の付与等の人事制度面での支援を行ってきました。海外・国内出張を制限する一方で、WEB会議の推奨や環境整備など、従業員が安心して働けるための取り組みをさまざまな観点から行っています。

このような状況のもと、当社では在宅勤務を推進しております。
なお、主な事業所での在宅勤務実施状況や具体的な取組内容は以下の通りです。

(1)定量的な取組内容
算定の対象とする従業員の範囲 目標値 実績及び対象期間
【主たる部門における実施状況】
本社、長岡事業所
テレワーク実施可能な社員
  • 対象とする部門又は職種 : 下記以外全て
  • 現場作業が必要な部門又は職種 : 開発、製造、施設保全
可能な限りの在宅勤務を指示 73% ※
(9月6日~9月12日)
東京支社
テレワーク実施可能な社員
  • 対象とする部門又は職種:大半が対象
可能な限りの在宅勤務を指示 76% ※
(9月6日~9月12日)

※設備や機材を使用する現場作業が必要な社員を除く在宅勤務実施可能な社員に対する比率

(2)具体的な取組や工夫
テレワーク推進に向けた具体的な取組・工夫
  • 可能な限り、在宅勤務を実施するよう周知徹底
  • 会議、面談、研修等は原則オンラインで実施するよう周知徹底
  • 出社する場合も、公共交通機関を利用する際の人との接触機会を減らすため、時差出勤で可能な限り混雑を回避して通勤するよう指示

フィリピンでの従業員への新型コロナ教育

CO2測定器を用いた換気状態の確認の様子

②従業員の心身の安定

新型コロナは、職場環境や人との関係性、コミュニケーションのあり方を大きく変えました。それによる強いストレスと不安を緩和し、ムラタへの帰属意識を保てるように、「従業員の心身のケア」も重視しています。

経営トップからは、従業員の日々の努力とご家族の支援に対して、敬意と感謝を伝えるとともに、安全・安心・健康を最優先に事業運営していくことを繰り返し発信しています。また、従業員が「正しく恐れる」ために、社内の保健師が新型コロナの情報をわかりやすくまとめ、社内イントラネットや社内報に掲載しています(日・英・中国語)。

いち早く在宅勤務に移行した欧米の拠点では、従業員を繋ぐツールとしてメールマガジンの配信をしました。同僚の様子が感じられる写真や記事、拠点トップからのメッセージなどを取り上げています。国内では、人事部が緊急事態下でのコミュニケーションや労務管理等の具体的な助言をまとめ、管理職に共有しました。各職場ではオンラインでの雑談タイムの設定等、チーム感を持てるための工夫を行っています。全従業員むけて、在宅勤務のノウハウ集(日本語・英語)を発行し、健康的に在宅勤務を続けられるように促しています。その後、安全・人事・健康推進機能が協働し、在宅勤務環境と健康状態のセルフアセスメントツールも作成しました。さらに、心身の不安を抱える従業員には産業保健職による個別面談を積極的に実施しています。現在は、産業医による新型コロナに関するオンライン説明会を行っています。この説明会には、協力会社の社員も参加し、資料は従業員の家族にも共有できるようにしています。陽性者が発生した部門では、管理職が中心となって、差別・偏見等をしないように注意喚起をし、陽性者の人権を守ります。同時に、同僚の不安感が強い場合には、産業医が新型コロナに関する質疑応答の機会を設け、新型コロナの正しい理解を促し、安心な職場環境を作っています。これらの取り組みによって、多くの職場でチームへの信頼感と一体感を持ち続けることができています。

在宅勤務のノウハウ集「健やかな在宅勤務ライフを送りましょう(英語版)」より

③地域コミュニティーとともに

地域コミュニティーの一員として、この状況下でムラタができることを考え実行していきました。地域コミュニティーのニーズを確認しながら支援することを大切にしています。感染の第一波の時期は、日本・中国・東南アジア・欧州各社において、体温計や16万枚以上のマスク等の物資支援を行いました。欧州では、人工呼吸器や集中治療室用の機器等を病院に寄贈しました。その後は、体制の支援に軸足を移しています。逼迫した医療現場への支援を目的とした寄付を各自治体に対して行っています。また、新型コロナによって生活が困窮し、学業の継続が困難な学生に対する支援も進めています。出雲では、支援を受けた学生から「直接何かを返すことはできないですが、未来のためにしっかり勉学に励むことが、想いに応えることになると思うのでより一層頑張っていきたいと思います」といったメッセージを受け取りました。
新型コロナにおいては「ディスタンス」が叫ばれていますが、地域の人々とのつながりや絆を強く実感しています。

メンタルヘルス
健康経営プランのひとつ、「ストレスマネジメントの強化」は、新型コロナの影響への対応という視点から取り組みをしています。特に影響が大きく支援が必要となる層はどこかを洗い出し、まず在宅勤務率が高い事業所の新入社員に対し、オンラインのセルフケア研修を新たに導入しました。職場での人間関係の構築ができないまま、すぐに在宅勤務となっていることから、問題を抱えていてもそれを周囲が把握できないままになる恐れがありました。研修では、ストレス対処法や一人で不安を抱え込まず相談することの大切さを体得してもらうことを目的におき、セルフケアの方法などを、グループワークを通じて学ぶ機会を設けました。研修アンケートやその後のフォロー面談で効果が確認できたことから、今後は同様の環境にいる過卒入社者に対しても、セルフケア研修の実施を計画しています。
健康イベント
全従業員が自身の体の健康状態を把握し、より効果的な自己管理ができるように、自身の健康について振り返る機会として健康教室を開催しています。これは、健康経営プランの「データと従業員実態に即した健康施策の実施」に基づく取り組みです。たとえば本社の2020年度の健康教室では、データ分析の結果をもとに、健康問題が起こるひとつ前段階の年代をターゲットに、男女別に特徴的な健康課題を取り上げることにしました。男性従業員には運動・食事・睡眠を中心とした自己の生活を振り返り健康を考える機会を、女性従業員にはホルモンバランスをはじめ、女性特有の疾患についての基礎知識を習得する機会を提供しました。オンラインならではのチャット機能や投票機能を活用し、従業員が能動的に参加できるように努めました。
喫煙対策
2018年から健康経営の取り組みのひとつとして、喫煙対策を推進しています。健康保険組合と連携し、禁煙プログラムの展開と、受動喫煙防止のための環境づくりの両輪で進めています。この数年で、社内売店・自動販売機でのたばこの販売禁止、健康イベントの開催、喫煙者全員面談の実施、禁煙ポスターの掲示、屋内喫煙所の廃止等の対策を進めました。
喫煙対策に力を入れている福井村田製作所では、「越前市たばこ対策宣言」への賛同を機に、全従業員を対象に喫煙に関する意識調査を実施しました。また、労使の喫煙者、非喫煙者で受動喫煙対策委員会を設置し、意識調査の結果を踏まえた目標を設定しました。目標に掲げた「2024年4月以降敷地内全面禁煙」を目指し、家族を巻き込んだイベントや落語家による健康講話の開催等による卒煙と受動喫煙に関する知識の普及活動、屋内喫煙室の順次閉鎖、社内禁煙デー(1日/月)等に取り組んでいます。2020年4月以降は新型コロナ対策として全屋内喫煙室を閉鎖していますが、受動喫煙に関する知識の普及活動、卒煙支援を継続中です。
FMC Juneフェスティバル2019:肺年齢測定と、父の日にちなんだお父さんへのメッセージ作成コーナー
落語家による健康講話 演題:タバコの害と健康について
海外出向者へのサポート
グローバルにビジネスを展開するムラタでは、海外出張者や出向者が多くいます。従業員が海外で安全・安心・健康に生活が送れるように、健康面でのフォロー体制を強化しています。海外長期出張者に対して渡航前に産業医が面談を実施し、体調を確認しています。社内イントラネットには海外出張での注意事項をまとめた「海外出張はじめてガイド」を掲載し、情報を提供しています。グローバル人事部と健康管理室で協働し、出向者とその家族を対象に、海外生活で注意したい危機管理面や健康管理面、メンタルヘルス面についてのセミナーを実施しています。参加者からは、「今後の海外生活への理解も深まり、不安解消につながる」という感想が出されています。渡航後は、年1回の定期健診を実施し、結果に対するフォローを行っています。
がん治療と仕事の両立支援制度
がんは今日では通院治療を受けながら働くことが可能な病気となってきています。しかし、抗がん剤投与などを受ける場合には定期的に受診する時間を確保する必要があるなど、今までと同じように就業しながら治療を継続するには障壁があるのが実情です。こういった時間的制約に対する配慮として、がん治療に伴い、通院しながら勤務する従業員を対象に、治療と仕事の両立を図るための支援制度を導入しています。
睡眠改善の取りくみ
岡山村田製作所では、健康経営とQC活動を一体化させた従業員の睡眠改善に取り組んでいます。岡山村田製作所の中には危険物を取り扱う工程があることから、これまでも設備や環境面での安全対策と従業員の安全意識向上策に積極的に取り組んできました。さらなる改善のために健康の観点を取り入れることにし、作業する従業員の眠気に着目することにしました。従業員の健康状態の実態把握のために、従業員の主観(問診)に加え、客観的なデータも活用することにしました。そこで、ムラタが開発した疲労ストレス計()を用いて、心拍・脈拍の2つのバイタルデータから自律神経の状態を測定することにしました。睡眠前後のデータを取得することで、疲労回復効果の見える化ができます。その結果、同じように睡眠をとっていても疲労回復結果が異なることがわかりました。そこで、疲労回復に繋がる睡眠の質の改善として、①寝る前1時間以内はスマートフォンを扱わない ②就寝1時間前に風呂に入る の2点を実施し、前後の比較を行いました。結果、平均睡眠時間が1.8時間増加し、かつ従業員の疲労軽減(自律神経の状態の改善)も見られました。疲労ストレス計によって心身の状態を見える化したことで、従業員が生活リズムに気を付けるようになり、健康意識も向上しました。今後も現場の実態に即した取り組みを行っていきます。

※Link: 疲労ストレス計別ウィンドウで開く

疲労ストレス計
疲労ストレス計 測定の様子

数字で見る健康経営

  • 定期健診受診率 … 100%
  • ストレスチェック受検率 …2019年度は98%以上の従業員が受検済です。
  • 在宅勤務率の高い事業所の新入社員向けセルフケア研修 参加者数 …187名が参加しました。
  • 産業医による新型コロナ説明会 参加者数 …約3000名が参加しました。(2020年8月~2021年3月実績)
  • 健康経営優良法人ホワイト500の取得
    2017年から2021年まで連続取得しています。

従業員の知的財産権

従業員の知的財産権

村田製作所は、従業員が開発した新技術に対する報奨制度を設けています。
詳細は下記をご覧ください。

Link: 知的財産に対する取り組み