社会とムラタ

従業員への責任と行動

従業員の成長と多様性の尊重

ムラタでは、大事な価値観としてCSとESを掲げ、これらの向上によるイノベーションの実現を目指しています。CS とは、「お客様が認めてくださる価値を創造し、提供し続けること」です。ES とは、「仕事を通じて従業員一人ひとりがやりがいを感じ成長し続けること」です。これらを日々の仕事の中で実現できる企業でありたいと考えています。このような風土の醸成に向けて、さまざまな環境整備や取り組みを行っています。

※CSとES
一般的には、CSがCustomer Satisfaction (お客様満足)、ESがEmployee Satisfaction (従業員満足) ですが、ムラタでは、CSを(価値の創造と提供)、ESを(やりがいと成長)と定義しています。

人材の採用と育成

人材の採用

ムラタでは社是に共感し、従業員に求める「自ら考え、自ら行動する」「周囲を巻き込みチームワークを大切にした仕事の仕方をする」「高い目標にチャレンジする」「こだわりを持って、最後までやり遂げる」「スピードを大切にする」の要素を持つ人を採用しています。この要素いずれに強みを持っているかは人によって違い、それが多様性に繋がると考えています。また、多様な人材の採用のために、バイタリティに溢れる人材を求め、積極的な中途採用も行っています。

技術系新卒総合職採用においては女性比率10%以上という目標を掲げています。各大学での「リケジョセミナー」の実施や「リケジョパンフ」の配付、女性リクルーターのみで開催する「仕事研究セミナー」など女性採用にターゲットを絞った各種採用活動を実施し、2020年度は技術系の女性比率13.4%と達成しました。

人材の育成

ムラタでは、人材育成を最重要経営課題として位置づけ、継続的に取り組んでいます。その柱となる考え方として、「人材育成基本方針」を制定しており、浸透を図っています。一人ひとりの強み・持ち味を活かし、育み、能力を最大限に発揮できるようになるための教育や業務機会を従業員に提供、各種の育成プログラムやキャリア形成支援を行っています。

人材育成基本方針

個人の「育つ力」、上司・職場の「育てる力」、会社の「育む力」の3つの力を高めていくことで、育ち・育てあう風土を実現する。

  • 個人の育つ力: 全ての従業員の自律的な成長意欲
  • 上司・職場の育てる力: 育成への意識、マネジメント力
  • 会社の育む力: 上記2つの力を高める支援 (場や機会の提供)

※会社の「育む力」とは、個人の「育つ力」と、上司・職場の「育てる力」の双方を高める支援をすることを指します。
たとえば、個人の「育つ力」の支援として、階層研修、選択型研修、選抜研修、職能研修、自己啓発などを実施しています。
また、上司・職場の「育てる力」を高める支援としては、マネジメント力強化研修などを行っています。これらの取り組みを通じて、一人ひとりが安心して自らの強み・持ち味を活かし、育み、能力を最大限に発揮できるような風土の更なる醸成を目指しています。

個人の「育つ力」を高める取り組み事例

グローバルでのタレントマネジメントの推進

海外での生産拡大やM&Aにより、海外の従業員比率が6割に達し、日本国内だけではなく海外での人材育成強化が急務になっています。これを受けて、2013年度からグローバル人事会議を開催し、海外拠点の人事担当者とともに、タレントマネジメント推進やさまざまな施策について議論し、実行に移しています。

  • グローバルリーダーシップコンピテンシー(GLC)の設定
    ムラタのリーダーに求める人材要件の明確化
  • 次世代を担うリーダー育成プログラムの整備
    本社・各地域での育成プログラムがあり、全世界でリーダー育成をつなげる仕組みを構築
    本社プログラムへの海外メンバー・日本メンバー双方の参加
  • グローバル共通の管理職評価制度の導入
    人材育成を大切にする風土を根付かせるために、GLCを組込んだ評価制度を導入

今後もGLCをグローバル共通の人材要件として浸透させていくとともに、グローバルでの人材育成・適材適所に繋げていきます。

上司・職場の「育てる力」を高める取り組み事例

マネジメント力強化の取り組み

ムラタでは、管理者へのマネジメント力強化の取り組みを積極的に実施しています。そのひとつであるMMB (Murata Management Basic) 研修は、約8ヶ月の期間にわたり、集合研修と現場での実践を繰り返しながら取り組むプログラムです。ムラタグループ全体の職種や部門を越えた管理職メンバーが参加し、マネジメントの基本を学ぶとともに、マネジメントを実践する中でのさまざまな課題を語り合うことでお互いを高めあうことを狙いとしています。2008年からプログラムを開始しており、2019年度末時点で累計1,526名が受講しています。
さらに、「管理職候補者を育成する責任は自分にある」というマインドセットの形成と、部下に対して「意図して業務を与える、内省化支援を行うこと」の重要性について理解を深めるワークショップも各地で開催しています。

社内教育研修制度 (PDF: 541KB)別ウィンドウで開く

個々人の特性を活かしたキャリア形成支援

ムラタでは、さまざまな価値観や経験、能力を持つ従業員が、自律的に自分のキャリアについて考えられる仕組みにしています。

若年層の従業員には「キャリア形成プログラム」を提供しています。キャリア面談を実施し、今後の仕事や自身の軸を、従業員と会社が一緒に考える機会を設けています。その結果を踏まえ、ジョブ・ローテーションを実施し、新たな職場で視野や人脈を広げ、新たな経験を積むことで、各人の能力伸長に繋げる取り組みを行っています。

中堅層の従業員には、貢献コース別人事管理制度を導入しています。この制度は、各人に期待される貢献のあり方 (マネジメント、専門職等) を明らかにし、それに応じた評価・育成を実現していくものです。中堅層以上の従業員が、自律的に「自分の中での働く意味と自分がどうありたいかを考え、それに向けて行動すること」ができるように、毎年キャリアワークショップを実施し、希望者には社内キャリアカウンセラーによるキャリア面談を実施しています。これらを通じて会社業績に自分の強み・持ち味をどう活用できるかを自ら考え貢献し続けること、そして強み・持ち味の伸長や開発をし続けることを支援しています。

中核層向けキャリアワークショップ実施実績

  開催回数 受講者数
2017年度 26回 約1,200名
2018年度 34回 約1,500名
2019年度 31回 約1,100名

※村田製作所の実績

世界レベルの技術者育成

ムラタは、技術の垂直統合を研究開発の根幹としています。技術者は固有の技術領域についての専門家でありながら、関連するほかの分野についても豊かな知識を身につけることが求められます。このような技術者のスキルアップを目的とした教育プログラムとして『技術教育講座』があります。各分野のトップレベルの技術者がインストラクタとなり、共通・基礎・専門講座の開催に協力し、技術者の育成を支援しています。また外部講師による社内講習会を開催し、社外の先端情報や学究的な情報に触れる機会も提供しています。「技術教育講座」は、国内オールムラタの技術者が多数受講しており、自己の能力向上に役立てています。今後は海外拠点においても『技術教育講座』の強化を図っていきます。

グローバルレベルでの人材のローテーション

ムラタでは、今後の海外での事業拡大を見越して、海外での人材採用を増やしてきました。こうした人材の積極活用を進め、グローバルでの適材適所の推進を目指したローテーション制度を2007年度に立ち上げました。海外の現地従業員を日本や他国の関係会社に派遣するこの制度によって、2019年度までで累計876名のローテーションを実施しました。
この制度は、派遣された従業員本人のモチベーションアップや育成につながるだけでなく、全世界のムラタが一体となって経営課題に取り組んでいくための土壌の形成にも寄与しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

多様な人材の活躍によるイノベーションの実現を目指します

ムラタにおけるダイバーシティ&インクルージョンとは、性別・年齢・人種など目に見えるものの多様性だけに留まらず、思考・知識・経験・視点など目に見えない特性や強みを受け入れ活かすことです。それによって、個々人がより成長し、その総和である会社の成長も実現していくと考えています。

従業員全員が共有する "Innovator in Electronics" のスローガンをもとに、多様な人材による更なるイノベーション (斬新なアイデアと自由な発想で新しいものを生み出すこと) の実現を目指して、ムラタにおけるダイバーシティ&インクルージョンを推進していきます。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進にむけた取り組み

ムラタでは「浸透活動」「マネジメントスタイルの多様化」「多様な人材の活躍を支援する仕組みづくり」の3つの軸で、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。

  主な取り組み例
浸透活動
  • ダイバーシティ&インクルージョンをテーマとした役員主催研修の実施
  • M-DIP(Murata Diversity&Inclusion Plaza)の設置
マネジメントスタイルの多様化
  • マネジメントの役割を担う女性の増加に向けた具体策の検討
  • 管理職向け研修の内容見直し
多様な人材の活躍を支援する仕組みづくり
  • 専門職人材の更なる活躍を促進する制度改定の実施
  • 女性活躍推進法行動計画の実行
  • シニア層へのキャリア研修・カウンセリングの実施 など

※M-DIPとは、従業員の多様な知見や能力、視点を活かしていくことを目的として2016年に村田製作所で立ち上げた委員会です。社内公募で集まったメンバーが、ダイバーシティ&インクルージョンに関するウェブサイトの開設、講演会の実施、対話会の実施等の推進活動を行っています。

女性活躍の推進

これまでムラタでは、多様な人材の採用や仕事と家庭の両立支援制度等の拡充、一人ひとりが持つ多様な力を自律的に開発し活躍するための環境整備・キャリア形成の支援を行ってきました。今後は「多様性」「自律」に加え、「インクルージョン (受容) 」を柱にし、自分とは異なる立場や考えも受け容れ、互いに活かし触発しあうことができる組織風土や意識を醸成し、一人ひとりの成長とイノベーションを実現していきます。女性の活躍推進に関しても、上記考え方の中で、より大きな役割発揮を促進していきます。そのために、女性活躍推進法の行動計画で「採用強化」「マネジメントの役割を担う女性の増加」「キャリア形成支援」「メリハリのある働き方の推進」を3カ年の重点目標に掲げて取り組みを進めています。

女性活躍推進法行動計画 (PDF: 168KB)別ウィンドウで開く

第二期女性活躍推進法行動計画の主な実績と取り組み

  実績と取り組み
採用強化
  • 新卒総合職採用における女性比率の向上
    目標: 技術系10%
    実績 (2020年度) : 技術系13.4%
  • 技術系女子学生むけのセミナーの実施や採用情報の発信
マネジメントの役割を担う女性の増加
  • マネジメントの役割を担う女性割合の向上(いずれも2020年3月末時点)
    役員に占める女性割合 7.1%
    管理職に占める女性割合 1.5%
    係長級にある者に占める女性割合 2.2%
キャリア形成支援
  • 若手・中堅従業員向けのキャリア教育の実施
  • 社内外で活躍する女性の多様なキャリアを知り学ぶ機会の提供
メリハリのある働き方の推進
  • 制度の詳細については「従業員がいきいき働き続けられる職場づくり」をご参照ください。
女性の活躍を応援しています。
女性の活躍を応援しています。

障がい者の雇用

障がい者と健常者は互いが区別されることなく、社会生活をともにするのが望ましいとする「ノーマライゼーション」の考え方に立って、雇用拡大と職場環境の向上に努めています。

村田製作所では、新卒採用に加え、中途採用も継続的に実施し、障がい者と健常者が共に働く場づくりに取り組んでいます。社会貢献を意識した取り組みとしては社内雇用だけではなく、社外での雇用環境の整備にも及んでいます。農園型障がい者雇用支援サービスなど、雇用率充足に向けた各種施策を検討し、実行しています。

村田製作所 障がい者雇用率の推移

シニア層の働きがい向上

村田製作所では、シニア層の働きがい向上のための制度や自律的に自らのキャリアを考えるための機会を整えています。50歳到達時に実施する「キャリアマネジメント研修」で、自身が今までに積み上げてきた経験・技術・強み等の棚卸しをし、自身の価値観やありたい姿を踏まえたセカンドキャリアプランを描きます。研修後は、キャリアサポーター (社内キャリアカウンセラー) による面談を行い、セカンドキャリアの形成にむけた個別サポートをします。

さらに、シニア層が蓄積した知識や経験を活かせる業務機会を提供するための社内公募制度も導入しています。

これは社内各組織が特定の業務について知識・経験を有する人材を公募するもので、再雇用者も対象としています。シニア層のもつノウハウを活用し、社内に継承するとともに、定年退職後もやりがいをもって働ける職場を提供することを目的としています。

多様な個人を繋ぐ経営理念の浸透

ダイバーシティ&インクルージョンの推進により、一人ひとりの従業員の特性に基づく強みが発揮されることが期待できます。一方で、それらの多様な強みを共鳴させムラタのイノベーションにつなげるために、ムラタが大切にしている価値観を全従業員で共有することがこれまで以上に重要になります。

ムラタでは、役員自らが講師となってムラタの経営理念(社是)を伝える役員主催研修をはじめとし、職場で社是について話し合う素材の提供、国内および海外グループ会社でのワークショップ開催など、グローバルで社是の理解を深める施策を実施しています。また、入社やM&Aなど新たな従業員を迎える場面においては、ムラタの一員として社是への共感を生み出すことからスタートし、各人の多様なバックグラウンドを経営理念の実践に活かす土台づくりに注力しています。

従業員がいきいき働き続けられる職場づくり

多様な人材が心身ともに健康的に活躍できる環境を目指して

ムラタでは、従業員が仕事だけでなく、家庭や地域社会における役割も果たすことで、人間的に成長し、豊かな人生観・キャリア観を醸成・獲得できると考えています。そのために、従業員一人ひとりが仕事と家庭を両立し、心身ともに健全な状態で価値創造ができる環境にしていくことが必要不可欠と認識しています。ムラタでは、生産性の向上や仕事と家庭の両立支援のため、柔軟な働き方を可能とする就労制度を積極的に導入し、多様な「働き方」の選択肢を整備してきています。

主な支援制度 (村田製作所)

次世代育成支援対策推進法に対応し、家庭と仕事の両立支援・キャリア継続支援の観点から法定を上回るさまざまな制度を導入しています。

育児のための短時間勤務 妊娠中もしくは小学校6年生年度末までの子どもを養育する場合、1日2時間を上限として勤務時間の短縮が可能
介護のための短時間勤務 要介護状態の家族を介護する場合、1日2時間を上限として勤務時間の短縮が可能
介護のための短日勤務 要介護状態の家族を介護する場合、週4日勤務が可能
早期復職者支援休暇 子どもが1歳未満で育児休職から復職する場合、子どもの年齢が6ヵ月未満であれば8日、6ヵ月以上1歳未満であれば4日の特別休暇を付与
時間単位有休
  • 年次有給休暇に加えて、30分単位で取得できる時間単位有休休暇を年間2日分付与
  • 半日有給休暇との併用を可能としている
こども看護休暇
  • 小学校卒業前までの子どもの看病・看護を目的として、子どもが1人の場合は年間5日間、子どもが2人以上の場合は年間10日間の特別休暇を付与
学校臨時休校休暇 小学校卒業前までの子どもの学校、学年又は学級が臨時休校となった場合、子どもが1人の場合は年間3日間、子どもが2人以上の場合は年間6日間の特別休暇を付与
配偶者出産育児休暇 配偶者の出産前1週間以内または出産後、子どもが1歳到達するまでに10労働日 (3分割まで分割可能) の特別有給有休休暇を付与
配偶者海外同行休職 配偶者の海外転勤に同行するために、3年を上限として休職が可能
多目的積立休暇 年次有給休暇のうち2年間取得されず、消滅した有給休暇を年2日ずつ積み立てて、リフレッシュ・ボランティア・介護・看護・治療・育児などの目的で取得が可能
託児支援制度 共働き家庭で小学生以下の子どもを持つ従業員を対象にケアリストの紹介・費用補助を実施

ワーク・スタイル・イノベーションの推進

今後のムラタの持続的な発展のためには、生産性をより高め、適正な労働時間で従業員が心身ともに健全な状態で価値創造ができる環境にしていくことが必要不可欠です。安易に時間外労働に頼らない働き方を推進することで、多様な属性の人材がやりがいを感じながら活躍できる環境にできると考えています。そのために、経営層・管理職を対象とした労働時間・健康管理研修の実施や生産性向上を目的としたテレワーク制度の導入、業務・職場改善策の実施、働き方に関する職場対話会など各種取り組みを行っています。

また2019年4月には、企業主導型保育事業所として長岡京市に「かえで保育園」、出雲市に「muRataゆめの森保育園」を開設しました。出産・育児休暇を取得した従業員のスムーズな復帰支援、ならびに子育てをしながら働く従業員の多様な働き方の支援を目的にしています。

こども参観日

次世代育成支援対策推進法の行動計画に基づき、次代を担う子どもたちの健全な育成を支援するために、従業員の子どもを会社に招くイベントを各事業所で開催しています。親の働く姿や職場を見るという経験を通して、子どもたちが「働く」ことを肌で感じること、働く親への感謝の気持ちを育むことを目的にしています。

相互信頼に基づく安定した関係を構築

村田製作所では、電機連合加盟の労働組合が組織されています。

労使間の問題は相互理解と信頼によって、話し合いを基調に解決することを確認し、労使それぞれの立場から企業の発展と従業員の生活の安定を目指しています。労使にかかわる制度や基準の設置、その変更や見直しについてはすべて労働組合と協議し、双方合意のうえで実施しています。また、労働組合のない国内グループ会社には、管理職を除くすべての正社員が加入する社員会といった従業員代表組織が結成され、経営層との協議や意見交換のほか、従業員間のコミュニケーションを図っています。なお、労働組合や社員会に属していない管理職や新任役職者に対しては、労使にかかわる制度や基準に関する説明会を適宜実施しています。

安全安心な職場と健康経営

従業員の安全と健康 (労働安全衛生)
労働安全衛生

従業員が安心して仕事ができる職場環境づくりにむけ、安全衛生活動を推進してきました。労働災害の件数は、労災が急増した2017年度より改善し減少したものの、大きな減少にはいたっておらず横ばい傾向となっています。M&Aによる急激な事業拡大により、従業員が急増し安全教育が十分に追随できていないこと、管理監督者が不足しているなど、会社として取り組むべき課題と認識しています。

そのためあらためて、安全第一主義で安全・安心な職場環境を形成し、従業員自らが危険感受性を高め、安全に強い集団づくりを目指します。具体的には、管理技術大会(安全衛生含む)の開催や健康経営アプローチやリスクアセスメント仕組みの見直しなどによる安全文化の醸成、安全衛生教育体系の改善や社外コンサルタントによる安全評価や次世代の安全衛生担当者の育成などによる一人ひとりの安全リテラシーの向上など、さまざまな角度から施策を展開していきます。経営・管理職層が責務を負う「安全配慮義務」と、従業員自身が担う「自己保健義務」との両輪による安全第一主義の職場環境と従業員の危険感受性の向上を目指します。

福井村田製作所MS (Murata Safety)センター 危険体感研修
労災度数率推移 (村田製作所および国内関係会社)

労働安全衛生マネジメント

ムラタグループでは、労働災害を未然に防止する仕組みとして、過去の災害事例を教訓とした類似災害の未然予防のほか、新棟竣工時など現地で実際に人の配置や動線などの安全点検を実施し、安全に操業できるかを確認しています。また、各事業場においても、さまざまな日常作業に潜む災害のリスクを洗い出し、災害の重みをあらかじめ評価して対策を検討・実施することで、災害の未然防止に活かすリスクアセスメントを実施しています。

取締役会による安全衛生監督体制

ムラタでは、安全衛生担当の取締役執行役員を配置し、安全衛生に関する審議事案が発生した場合は、都度取締役会に付議し、審議することで安全衛生に対する監督体制を設けています。

ムラタグループ安全衛生活動目標と実績

ムラタグループでは、原則として労働災害“ゼロ”を目標に活動を展開しており、その中で各事業所の安全確保に向けた施策を審議する安全衛生委員会を組織し、運営しています。

2019年度~2021年度中期目標

●死亡あるいは後遺障害の残る重大労災 発生ゼロ
●年間労災千人率 1.60以下

2019年度重大労働災害発生と事後対応

2019年度は、昨年度に続き連続で、死亡事故および後遺障害の残る重大労働災害の発生はありませんでした。今後もリスクアセスメント実施によるリスク低減対策の実施、社内通達や社内安全パトロールの実施など労働災害の抑止施策を徹底し、重大労働災害の未然防止に努めていきます。

健康経営

世界中の従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働いていることがムラタの成長の基盤となることから、以下の施策を実行しています。

健康経営プランについて

変化する事業環境のなかでも、企業の基盤となる従業員の心身の健康づくりに真摯に取り組むために、中期の指針として「ムラタ健康経営プラン」を2019年度に策定し、取り組みを進めています。

国内では専属産業医の確保に取り組み、現在15名を配置しています。また、健康保険組合の統合を完了し、コラボヘルス実践の環境も整えました。社長の健康宣言を皮切りに、従業員とその家族の健康づくり、働きやすさに配慮した職場づくりを目指していきます。取り組みの柱として、健康経営の体制構築、科学的分析に基づく健康施策の実践と評価、ストレスマネジメントの強化、ヘルスリテラシーの向上を掲げています。

ムラタ健康宣言について

ムラタが大切にする企業理念である「社是」を念頭に、価値創造プロセスを支える経営基盤である、従業員とその家族の心身の健康を保持・増進していくことにより、健全に成長していく企業を目指します。

健康経営の体制構築について

主管機能として、健康経営担当部門と全社安全衛生推進委員会を設置し、所管の各事業所の事務局や安全衛生委員会の健康経営活動を支援していきます。

また、産業保健スタッフ拡充の継続や、統合の完了した健康保険組合とのコラボヘルス強化、外部リソースの積極活用によって、さらなる保健事業の効率化とサービス充実化を図ってまいります。

健康施策の実践と評価

「ムラタの健康リスク項目」として12項目を設定し、事業所ごとのデータ集計・分析を行っていきます。従業員の心身の健康が生産性の向上につながるという、健康経営の理念を念頭に置き、ムラタの5つの健康ファンダメンタルズに基づきながら有効な施策を行ってまいります。

そして健康経営の実現のためのKPIとして、健康高リスク者比率、メンタル休職者率、仕事の生産性、ヘルスリテラシーを定め、各取り組みについて施策の実行を進めてまいります。

※健康ファンダメンタルズ:健康の基本的な取り組み

従業員の知的財産権

従業員の知的財産権

村田製作所は、従業員が開発した新技術に対する報奨制度を設けています。
詳細は下記をご覧ください。

Link: 知的財産に対する取り組み