人与村田

对员工的责任与行动

尊重员工的成长与多样性

作为重要的价值观,村田提出CS和ES 理念,谋求通过提升这两项指标来实现革新。所谓“CS”,就是“持续创造并提供受到客户认可的价值”。而“ES”则是指“每位员工都能感受到自身工作的意义,并不断获得成长”。希望我们能成为在每天的工作中都能实现CS和ES的企业。为了营造出这样的企业氛围,我们正在致力完善各方面的环境及采取各项措施。

※CS和ES
一般来说,CS是指Customer Satisfaction (客户满意度) ,ES是指Employee Satisfaction (员工满意度) 。而村田则将CS定义为 (价值的创造和提供) ,将ES定义为 (工作意义和成长) 。

人才的录用和培养

人才的录用

村田录用认可公司的经营理念(社是),并具备如下的员工应具备的素质的人才:“独立思考,独立行动”“重视感染周围人的团队合作工作方式”“挑战更高目标”“拥有信念,坚持到底”“重视速度”。这些素质的程度因人而异,有助于实现多样性。同时,为了录用多种多样的人才,我们也积极寻求充满活力的人才,进行中途录用。

我们提出了在录用技术系应届毕业生综合职位时确保女性比例占到10%以上的目标。在各大学举办“理科女学生研讨会”,派发“理科女学生就业手册”,举行招聘方人员全部为女性的“工作研究研讨会”等针对女性招聘的各种招聘活动,2020年度达成了女性比例13.4%的目标。

人才培养

村田将培养人才定位为非常重要的经营课题,并持续开展相关举措。作为其支柱思想,制定了“人才培养基本方针”,谋求渗透至公司整体。为了活用并培育每个人的优势和特长,使其能够尽可能地发挥能力,我们为员工提供教育和业务机会,举办各种培训教科活动和职业生涯规划支援。

人才培养基本方针

通过提高个人的“成长力”、上司和职场的“培养力”、公司的“培育力”三种力量,实现互相成长与培养的企业风气。

  • 个人的成长力:所有员工的自律性成长欲望
  • 上司和职场的培养力:人才培养意识和管理力
  • 公司的培育力:为提升上述两种力提供支援(提供场所和机会)

※公司的“培育力”是指,提供同时提升个人的“成长力”和上司和职场的“培养力”的支援。
例如,作为对个人“成长力”的支援,实施了层级研修、选择型研修、选拔研修、职能培训、自我启发等。
此外,作为提高上司和职场的“培养力”的支援,实施了管理力强化研修等。通过这些举措,致力于进一步营造每个人都能放心地去发挥和培育自己的优势和特长,并能尽可能发挥自身能力的企业文化。

提高个人“成长力”的事例

推进全球能力管理

伴随着扩大海外生产和M&A(企业并购),海外员工的比例已达六成,不仅在日本国内,在海外加强人才培养也是当务之急。为此,村田从2013年度起召开全球人事会议,与海外网点的人事负责人一道,就推动能力管理及各项对策进行讨论,并付诸实施。

  • 全球领导力会议(GLC)的设置
    明确村田领导所要具备的人才要件
  • 制定肩负新一代的领导培养计划
    有总公司、各地区的计划,在全球范围内构建有助于培养领导的组织结构
    海外成员、日本成员双方参加总公司计划
  • 引入全球通用的管理层评价制度
    引入结合GLC的制度,让重视人才培养的企业文化扎根

今后将继续把GLC作为全球通用的人才要件进行浸透,同时在全球范围内进行人才培养并且让实现人尽其才。

提高上司和职场的“培养力”的举措事例

强化管理力的举措

村田积极开展对策,加强管理者的管理力。作为其环节之一的MMB(Murata Management Basics)研修,是在约8个月的时间里,反复进行集体研修和现场实践的活动项目。其目的是,让村田集团所有职务类型和部门的管理层全部参与进来,学习管理基础的同时,互相探讨在管理实践过程中的各种课题,从而得到切磋与提高。该活动从2008年开始举行,截止到2019年末为止累计有1,526人接受了培训。此外,还在各地召开座谈会,以谋求养成“培养管理职位接班候选人的责任在自己”的思维模式,加深对于向部下“下意识地下放业务,进行内省化支援”的重要性的理解。

内部教育研修制度 (PDF: 540KB)在新视窗中开启

发挥每个人的特长去进行职业生涯规划支援

在村田,拥有各种价值观、经验和能力的员工,都可以自主性地去思考自己的职业生涯。

公司向年轻员工提供“职业生涯规划项目”。开展职业面谈,创造出员工与公司共同思考今后的工作和自身主轴的机会。并基于其结果进行岗位轮换,让员工在新的工作岗位上拓展视野和人脉,积累新的经验,从而实现个人能力的提高。

面向中层的员工,导入了以贡献程度为衡量标准的人事管理制度。该制度明确对每个人所期待的贡献方式(管理、专业职位等),从而实现相应的评估和培养。为使中层以上的员工能够自主思考“自己工作的意义和想成为的自己,并以此为目标去采取行动”,每年都会召开职业座谈会,由公司内部的职业顾问向申请者进行职业面谈。通过这些尝试和举措,支援员工去思考如何将自己的优势和特长转化为公司的业绩,不断为公司做出贡献,并进一步去拓展和开发自身的优势和特长。

以中层为对象的职业座谈会的召开情况

  召开次数 听讲人数
2017年度 26次 約1,200人
2018年度 34次 約1,500人
2019年度 31次 約1,100人

※村田制作所的实绩

培养国际水平的技术人员

村田以技术的垂直集中为研究开发的根本,要求技术人员不仅是固有技术领域的专家,而且还掌握其他相关领域的丰富知识。村田开设了以提高技术人员技能为目的的教育课程——“技术教育讲座”。由各个领域的一流技术人员担任讲师,协助举办共通、基础和专业讲座,为技术人员的培训提供支持。同时,公司还请来外部讲师,举办公司内学习会,为大家提供接触公司外尖端信息和学识类信息的机会。集团在日本国内所有分公司的技术人员大多会参加“技术教育讲座”学习,以提升自身的能力。今后,公司在海外网点也将努力强化“技术教育讲座”。

实现全球范围的人才岗位轮换

放眼今后的海外扩大事业,村田不断增加在海外的人才录用。以推进积极利用这些人才,全球范围合适人才就位合适岗位为目标,于2007年度建立起了人才岗位轮换制度。此制度将海外的当地员工派遣到日本和其他国家的相关公司,截止到2019年度为止,共对876人进行了人才岗位轮换。
此制度不仅有利于培养被派遣员工本人,提升其干劲,也有助于形成全世界村田共同致力解决经营课题的企业土壤。

推动实现多样化和包容性

通过广招人才推动实现创新

村田所说的多样化和包容性,意思就是除性别、年龄、人种等切实可见的多样性外,也要接受并发挥思维、知识、经验、视点等看不见的特性和优点。我们认为,如果每个人都能获得更大的成长,作为其整体总和的公司也会随之实现成长。

在全员共享的“Innovator in Electronics”口号下,村田努力实现源于多种多样人才的进一步创新(以崭新的想法和自由的思维来创新),增进村田的多样化和包容性。

推动多样化和包容性方面的举措

村田围绕着“渗透活动”、“管理风格多样化”、“建立为多元化人才提供支援的机制”三条主轴,推动实现多样化和包容性。

  主要举措实例
渗透活动
  • 举行以多样化和包容性为主题的、由高管主办的研修活动
  • 设置M-DIP(Murata Diversity&Inclusion Plaza)
管理风格多样化
  • 探讨具体对策,增加负责管理工作的女性的人数
  • 重新审视管理工作人员的培训内容
建立为多元化人才提供支援的机制
  • 修改制度,为专业职位人才提供更多的活跃机会
  • 女性活跃推进法行动计划的执行
  • 对资深人员的职业培训・咨询的实施等

※M-DIP是以发挥员工的多元化知识、能力和视角为目的,于2016年在村田制作所成立的委员会。在公司内公开招募成员,开设了有关多样化和包容性的网站、举行演讲会、举办对话会等,实施各种推进活动。

推进女性活跃

村田以往不断致力多样化录用人才、扩充兼顾工作和家庭的支援制度等,构建起每个人都自主能动地开发自身的各种力量并活跃发挥的环境、支援其职业生涯规划。今后除“多样性”和“自律”外,还将加上“inclusion(包容)”为主轴,营造出接受与自己不同的立场和想法,相互发挥与激发的组织风气和意识,从而实现每个人的成长和革新。推进女性活跃方面,也将秉持上述思路去促进女性发挥更大的作用。因此,在女性活跃推进法的行动计划中,将“加强录用”、"增加担负管理职责的女性员工"、“支援职业生涯规划”、“推动张弛有度的工作方式”作为3年重点目标去推动各项举措。

女性活跃推进法行动计划 (PDF: 168KB)在新视窗中开启

第二期女性活跃推进法行动计划的主要业绩及举措

  举措
加强录用
  • 应届毕业生综合职录用女性比率的提高
    目标: 技术系10%
    实绩 (2020年度) : 13.4%
  • 面向技术系女大学生召开说明会、传达录用信息
增加负责管理工作的女性的人数
  • 提升负责管理工作的女性的比例(均为截止到2020年3月末为止)
    高管中的女性所占比例 7.1%
    管理人员中的女性所占比例 1.5%
    系长级别人员中的女性所占比例 2.2%
协助职业生涯规划
  • 面向年轻和中坚员工开展职业生涯教育
  • 为活跃在公司内外的女性提供了解和学习多元化职业生涯的机会
推动身心健康、充满活力的工作方式
  • 关于制度的详细情况,请参照“营造员工充满活力持续工作的职场”。
为女性的活跃给予支援
为女性的活跃给予支援

残疾人雇用

以残疾人与正常人的社会生活无区分的“正常化”为原则,扩充残疾人雇用和改善工作环境。

除录用应届毕业生外,村田制作所继续实施中途录用,并致力营造残疾人和正常人一起工作的职场。此外,作为意识到社会贡献的举措,我们不仅着眼于内部雇用,还努力完善外部雇用环境。我们正在探讨并实行农园型残疾人雇用支援服务等各项举措以致力确保充足的雇用率。

村田制作所 残疾人雇用率走势

提高资深人员的工作积极性

村田制作所为资深人员提供提高工作积极性的制度以及自律性地思考自身职业生涯规划的机会。在员工年龄满50岁时,通过实施“职业管理培训”,对员工自身到目前为止积累的经验、技术和特长等进行总结评估,以员工自身的价值观和未来目标为基础开展第二职业规划设计。培训结束后,资深辅导员 (辅导资深员工的公司内部职业顾问) 与员工进行面谈,为辅助员工明确第二职业规划提供单独帮助和支持。

村田制作所还引进了公司内部招聘制度,为活用资深人员所积累的知识和经验提供业务机会。

由公司内部各个组织招聘那些具有特定业务的知识和经验的人才,退休返聘人员也属于招聘对象。其目的在于活用退休人员所具有的专有技术,使之在公司内部得到传承,同时还为他们提供退休后的有意义的工作岗位。

渗透连接多元化个人的经营理念

通过推动多样化和包容性,可以期待每位员工都能基于各自的特性去发挥强项和优势。而另一方面,为使这些多元化的强项和优势产生共鸣,从而为村田的革新做出贡献,全体员工共享村田所珍视的价值观将比以往都更加重要。

以由董事亲自担任讲师,传达村田经营理念(社是)的高管主办研修为首,村田还提供在职场讨论公司经营理念的素材,在日本国内以及海外集团公司举办座谈会等,在全球范围推行加深经营理念理解的举措。此外,在入职以及M&A(企业并购)等迎接新员工的场合,致力于以使每个人都能作为村田一员对经营理念产生共鸣为开端,并打好基础,使每个人都能将多元化的背景发挥到经营理念实践中。

打造出员工可以充满活力地持续工作的职场

致力营造出多元人才可以身心健康地活跃于工作和生活中的环境

村田认为,员工除工作外,还应该在家庭和区域社会中发挥更大的作用,从而获得作为人的成长,以及丰富的人生观和职业观。因此,我们认识到,必须营造出每位员工都能兼顾工作和家庭,在身心健康的状态下努力创造价值的环境。为提升生产性以及支援兼顾工作与家庭,村田积极引进可实现灵活工作方式的就业制度,完善多种“工作方式”的选项。

主要支援制度(村田制作所)

响应培养次世代支援对策推进法,从支援兼顾家庭和工作以及支援持续职业生涯的视角,引入高于法定标准的各项制度。

因育儿而缩短出勤时间 怀孕中或养育在校小学生的情况下,每天可以缩短的出勤时间以两个小时为上限
因介护而缩短出勤时间 有家属需要介护的情况下,每天可以缩短的出勤时间以两个小时为上限
因介护而减少出勤天数 有家属需要介护的情况下,每周可以只工作四天
提前复职者支援休假 子女未满一周岁,因育儿而离职后又重新复职的情况下,子女年龄若未满六个月则给予8天,若为6个月以上不到一周岁则给予4天的特别休假
以半小时为单位的带薪休假
  • 除了每年的带薪休假,每年再加付一天以30分钟为单位休取的带薪休假
  • 可以与半天带薪休假并用
儿童看护休假
  • 直到小学毕业为止,以看护或照顾患病子女为目的,有一位子女的情况下每年给予5天、有位子女以上(含)的情况下每年给予10天的特別休假
学校临时停课休假 小学毕业前,孩子的学校、学年或班级临时停课的情况下,如果只有1个孩子则每年可享3天的特别休假,如果有两个以上的孩子则每年可享6天的特别休假
配偶分娩育儿休假 配偶分娩前一周内或分娩后,到子女满一周岁为止,给予10个劳动日(可以分成三次)的特別带薪休假
配偶海外同行停薪留职 为随配偶转职前往海外,可以以3年为上限停薪留职
多目的累积休假 因两年内未使用而消失的年间带薪休假,每年可以储存积累两天,可用于给自己充电・参加志愿者活动・家人介护・看护・治疗・育儿等目的
托儿支援制度 以有学龄前儿童的双职工家庭的员工为对象,为其介绍看护人员并向其提供费用补助

推动工作方式创新

为了村田今后的可持续发展,我们必须营造出能提升生产率,确保适宜的劳动时间,让员工在身心健康的状态下创造价值的环境。我们认为,推动不依赖加班的工作方式,可以营造出让多元化人才切身感受自身工作价值的环境。为此,以经营层和管理人员为对象,实施劳动时间和健康管理研修,引进以提升生产性为宗旨的telework(远程办公)制度,推行业务和职场改善策略,推动开展关于工作方式的职场对话会等各种举措。

此外,2019年4月,作为企业主导型保育事业所,我们在长冈京市开设了“枫保育园”,在出云市开设了“muRata梦之森保育园”,旨在支援获得产假和育儿假的员工顺利回归工作,以及支援边育儿边工作的员工的多元化工作方式。

儿童参观日

基于培养下一代支援对策推进法的行动计划,为支援肩负新时代的孩子们的健全成长,在各事业所都会举办将员工的孩子邀请到公司的活动。通过亲眼目睹父母工作情形和职场实际情况的经验,让孩子们切身感受到什么是“工作”,以培养对努力工作的父母的感恩之情。

在相互信赖的基础上建立稳定的劳资关系

在村田制作所,组织了加盟电机工会联合会的工会。

劳资间的问题应该依靠相互理解和信赖,以协商为基调解决,村田对这一点加以确认,力求从劳资各方的立场出发,实现企业的发展和员工生活的稳定。村田制定了劳资相关制度和标准,对于其变更和重新评估,均与工会协商,经过双方同意之后再实施。此外,在没有工会的日本国内相关公司,除了管理人员之外,成立了所有正式员工都加入的员工会之类的员工代表组织,力求不仅与经营层进行协商和意见交换,还使员工之间加强交流沟通。对于不隶属工会或员工会的管理人员和新任董事,及时召开了有关劳资制度和标准的说明会。

安全安心的职场环境与健康经营

员工的安全和健康 (劳动安全卫生)
安全卫生方针

为营造出员工都能安心工作的职场环境,我们推动开展安全卫生活动。尽管工伤的件次数较工伤激增的2017年度有所改善和减少,但并未出现大幅减少,而是呈现出持平的趋势。我们认识到,M&A(企业并购)使得事业规模急剧扩大,员工数量也急剧增加,而安全教育却没能跟进,管理监督者人员不足等,都是作为公司应该致力解决的课题。

为此,我们将重新秉持安全第一主义,致力营造安全安心的工作环境,成为员工主动提升对危险的感受度的、具有安全优势的集团。具体来说,通过举办技术管理大会(包含安全卫生)、致力健康经营以及调整风险评估机制等,建设安全文化,改善安全卫生教育体系,重新审视风险评估机制,通过外部顾问开展安全评估,培养后任安全卫生负责人等,从而提升每一个人的安全意识,从各种角度去开展对策。由经营·管理层承担责任的“安全关怀义务”以及由员工自身承担责任的“自我保险义务”两手抓,以致力营造安全第一主义的职场环境,提升员工的危险感受性。

福井村田制作所MS (Murata Safety)中心 危险体感研修
劳灾度数率走势 (村田制作所以及日本国内的相关公司)

劳动安全卫生管理

作为将工伤事故防范于未然的机制,村田集团除以历史灾害事例为教训的类似灾害防患外,还在新栋建筑竣工时等实际在现场进行人员配置和动线等的安全检查,确认可以安全操作。同时,在各业务经营场所,也筛选出日常工作潜藏的各种灾害风险,预先评估灾害的严重程度并探讨和实施对策,开展使灾害防范于未然的风险评估。

由董事会制定安全卫生监督体制

村田配置了负责安全卫生的执行董事,如发生有关安全卫生的需审议案例,可随时向董事会提请审议,建立起通过审议对安全卫生进行监督的机制。

村田集团的安全卫生活动目标和实绩

村田集团原则上以“零工伤事故 ”为目标开展活动,组织并运营对各事业所的安全确保措施进行审议的安全卫生委员会。

2019-2021年度中期目标

●不发生死亡及留有后遗症的重大工伤事故
●全年工伤千人负伤率1.6以下

2019年度重大工伤事故发生和事后应对

继上一年度之后,2019年度也持续未发生死亡事故及留有后遗症的重大工伤事故。今后也将根据风险评估,实施降低风险的对策,贯彻公司内部通知和公司内部安全巡逻等抑制工伤事故的措施,努力将重大工伤事故防患于未然。

健康经营

全世界的每位员工都能身心健康地工作,是村田成长的根基,为此我们实施以下措施。

关于健康经营计划

即使处于瞬息万变的事业环境下,我们也要诚心诚意地致力维护企业的根基--员工的身心健康,作为中期方针,我们于2019年度制定了的“村田健康经营计划”,并致力实施。

在日本国内,我们致力确保专属产业医生的人手,目前配备15位医生。此外还致力完成健康保险组合的整合,并完善协作健康实践的环境。以社长的健康宣言为契机,致力维护员工及其家人的健康,营造出易于工作的职场环境。作为这些举措的支柱,我们提出了致力构建健康经营体制,基于科学分析进行健康对策的实践和评估,加强工作压力管理,提升健康知识素养水平。

关于村田健康宣言

心存村田所珍视的企业理念“社是”,保持与增进员工及其家属的身心健康,是支撑价值创造流程的经营根基,我们将努力成为健全成长的企业。

构建健康经营体制

作为主管职能,设立健康经营负责部门和全公司安全卫生推进委员会,为所管各事业所的事务局和安全卫生委员会所开展的健康经营活动提供支援。

此外,继续扩充产业保健职能,与已经完成整合的健康保险组合加强协作健康建设,积极利用外部资源,以图更进一步实现保健事业的高效化和服务的充实化。

健康政策的实践与评估

作为“村田的健康风险项目”设定12个项目,按各事业所进行数据统计和分析。将员工的身心健康有助于提升生产性的健康经营理念放在心上,基于村田的五大健康根本性措施※实施卓有成效的具体对策。

此外,作为实现健康经营的KPI,订定了健康高风险者比例、因精神原因休息者比例、工作的生产性、健康知识素养水平,并推行具体的举措以使对策付诸实施。

※健康根本性措施: 有关于健康的基本举措

员工的知识产权

村田制作所对员工开发的新技术设置奖励制度。