村田将经营资本定位为“通过践行社训培育的创造价值的源泉”，并认为“人才”是创造价值的核心力量。作为“Innovator in Electronics”，为了实现可持续性价值创造，村田将员工的成就感和成长与组织力的强化联系在一起，以期加强人力资本。
“多样化人才的活跃”的行动
1．推进全球人才岗位轮换制度（海外员工调动到其他分公司）
在预想日本未来可能出现人才短缺的大环境下，村田认为有必要进一步提高海外分公司人才的水平，并强化全球范围的组织合作。
为了长期提高海外分公司的实力，扩大海外生产，进一步提高海外分公司人才的水平成为重要课题。除通过人才岗位轮换制度培养人才外，还应以海外本地工作人员为对象，提高他们在其他分公司的工作经验比例，加强并培养拥有全球业务经验的人才。村田认为扩大海外生产及强化现场实力，不仅有助于提高经济价值，还可帮助员工通过实际体验更快地提高能力。
相关措施
实现全球范围的人才岗位轮换
放眼今后的海外扩大事业，村田不断增加在海外的人才录用。以推进积极利用这些人才，全球范围合适人才就位合适岗位为目标，于2007年度建立起了人才岗位轮换制度。此制度将海外的当地员工派遣到日本和其他国家的相关公司，截止到2022年度为止，共对1,162人进行了人才岗位轮换。
今后，在人才岗位轮换制度中，我们将尤其致力于提高海外间接雇佣员工在其他据点的工作经验的比例。我们的目标是将2022年度5.3%的比例在2024年度和2030年度分别提高到7%和10%，鼓励在国外其他据点拥有工作经验的人才发挥能力，促进全球合作的机会。我们将通过培养拥有多样化视角与经验的人才，开展更加注重自主性、全局性和进步性的组织运营。
2．获得并启用拥有多种经验的人才
村田考虑通过M&A及获得多样化人才来促进公司组织的进步，实现创新发展。
基于该思路，到目前为止，为了应对事业环境的变化，村田通过M&A及获得公司外部人才持续促进组织的进步。今后我们将积极采用拥有多种经验及背景的人才，构建此类人才施展才能的环境，努力实现投资组合经营目标。
Link: 完善便于工作的环境和制度
相关措施
提高资深人员的工作积极性
村田制作所自2024年4月起将员工退休年龄推迟到65岁，以期尽可能发挥员工的才能。不仅延迟了退休年龄，而且还完善了员工自主发展职业生涯的机制。例如面向50岁员工实施的“职业管理培训”，使员工总结各自迄今为止积累的经验、技术和优势等，并根据自身的价值观和理想姿态制定第二次职业计划。培训后由职业发展指导师（公司内部职业发展顾问）通过面谈个别指导。此后达到一定年龄时，提供数次申请60岁以后工作方式的机会，培养员工开启第二次职业生涯的意识。
此外还引入了公司内部招募制度，为高龄员工提供发挥积累的知识和经验的机会。这是公司内部各组织公开招募拥有特定业务知识和经验的人才的制度。其目的是充分发挥高龄员工的知识经验，使之在公司内部传承，同时也为员工提供退休后也能体现工作价值的机会。
残疾人雇用
以残疾人与正常人的社会生活无区分的“正常化”为原则，扩充残疾人雇用和改善工作环境。
2020年设立了特例子公司村田COSMOS。在集团公司设置分室，除从事制造工作外，还通过清洁业务、无尘服清洗业务、公司内部咖啡厅等，扩大女性在职场活跃的机会。
此外，通过农园型雇佣等方式，为多样化的人才提供能够在身心健康的前提下积极表现的机会，实现每个员工都能够充满活力地持续工作的环境。。
村田制作所 残疾人雇用率走势
促进关于SOGI的理解
村田正在打造令所有SOGI（Sexual Orientation & Gender Identity / 性倾向和性别认同）的员工都能够舒适工作的环境。在2020年度，我们召开了针对董事成员和部门经理的谈话会，交换了意见，还面向人事负责人举办了培训会。在2021年度，我们面向国内据点的管理监督者和普通员工，先后共举办了4次关于SOGI的学习会，共有466人参加了这些学习会。今后，我们也将定期举办此类学习会，促进员工的理解。并且，无关SOGI，我们还将依次改建洗手间和更衣室等设施，使任何员工都能够放心使用。
2022年4月，村田对包括SOGI在内的伴侣关系以及家庭的存在方式的多样化的相关制度进行了修订，使“同性伴侣”及“事实婚姻伴侣”（以下简称“伴侣”）享有与配偶（法律承认的婚姻关系方）同等的公司内部制度及福利待遇。
根据本人的申报而适用的公司内部制度与规定（在此举例说明）
特殊休假（结婚休假、儿童看护休假、学校临时停课休假、介护休假、配偶分娩育儿休假、丧葬休假）
婚丧慰问金（结婚礼金、新生儿礼金、丧葬慰问金）
与育儿及介护休假等相关的规定（育儿休假、介护休假）
公司住宅出借与管理规定
村田将“尊重人权和多样性”作为重点课题，实施了针对董事和部门经理的谈话会，通过交换意见加深理解，同时面向日本国内据点的管理监督者和普通员工，举办了关于SOGI的学习会。另外，积极推进诸如举办公司内部演讲会、设置无障碍厕所、变更制服规格等活动，以促进公司内部的理解并提高意识。
除开展各种活动外，还通过修订制度认可多样性，构建可让每位员工发挥各自特长的职场环境。
无关国籍、宗教等文化背景的人才启用
通过推进全球人才岗位轮换制度，为不同国籍、民族和宗教的员工提供工作机会。通过设置公司内部导航、标识逃生路线、充实食堂菜单、设置祈祷室等，进行合理布局，完善易于工作的环境。
3．启用多样化职业规划
为了令多样化人才发挥各自的优势及专业知识，在成长的同时施展才能，村田认为多样化职业规划必不可少。
村田通过适合不同职务和职能的培养计划及各年龄段的职业支持等，为多元人才可在村田成长及施展才能打下坚实基础。
此外，通过运用多轨制职业规划，除了管理方面，还对高级专业人才给予优待，并完善令其施展才能的环境，推进投资组合经营及经营变革，以应对事业的变化。
相关措施
实现可发挥多元专业性与经验的多轨制职业规划的人事制度
为了使拥有各种专业知识与经验的人才施展才能，村田在发挥运营组织的领导力和管理能力的同时，还优待以优异的专业才能及经验为事业做出贡献的人才，促进其在村田继续工作奉献的热情和创新精神。到目前为止，包括分级管理在内，我们运用实现专业性的多轨制职业规划的“贡献路线制度”，2019年完成了对包括管理职位系统在内的现有3轴制度的完善，强化了在新机制中的运用。
此外，推进完善无需搬家调动并承担骨干业务的职业道路，支持多元化员工的各种挑战。
4．推进女性的活跃（无性别差异的发展）
一直以来，村田不仅注重直观多样性，也很重视包括非直观多样性在内的个性尊重。我们认为只有在此基础上，才能使在村田工作的员工体验到工作的真正价值和喜悦（ES），创造并提供被客户认可的价值（CS）。
基于此思路，村田已扩充了多元化人才的雇佣与兼顾工作与家庭的支援制度等，为了使每一位拥有多元才能的员工自主施展才能，我们对工作环境进行了完善，并为他们提供职业发展方面的支持。最终，女性的连续就业年数达12.5年，女性育儿休假率达100%（21年度生育的女性中，获得育儿休假的比例）。
另一方面，我们也认识到在村田制作所及日本国内集团公司，存在技术类女性比例、担任管理职务及高级专业职务的女性比例以及男性参与育儿的课题。
我们致力于解决当前有关性别差异的课题，并坚信这有助于实现CS和ES以及Innovation。
相关措施
强化村田制作所的技术类女性录用
提出了将技术类应届毕业生综合职位的女性员工录取比例提高到10%以上的目标。正如社训提倡要磨砺技术，技术革新是持续创造新价值的关键因素。我们在各大院校实施“理科女性就职讲座”，散发“理科女性就职手册”，举办仅由女性招聘人员参与的“就职研究讲座”等，以录用女性为目标开展了各种招聘活动，在录用优秀技术女性的同时，努力完善女性能够发挥才能的环境。
村田制作所管理层的女性员工比例
2021年度，我们设定了“2030年度末，将女性管理职务比例提高到10%”的目标。2016年起，作为D,E&I的核心活动，我们致力于“多样化管理模式”，认为要提高女性管理职务比例，必须加快管理模式的多样化，并作为高层承诺积极推进。
我们将提高女性管理职务比例视为管理模式的多样化及经营课题，2022年度，召开了面向中层管理的网络研讨会“从推进女性活跃的角度思考多样化管理”。
此外，在某些职场女性仍是少数派，且处于难以向周围求助的环境。为了缓和女性个体持有的固有观念，实施了20多次现役女性管理人员参与的少数人网络工作会议。（2022年度成果）
男性育儿休假率
为了推行不分性别、按照价值观参与育儿的活动，为男性参与育儿提供支持。我们认为男性参与育儿，不仅是对本人及家庭的支持，还具有实现符合个人价值观的工作方式及形成风气的意义。我们从制度及风气两方面进行弘扬，致力于提高男性育儿休假率。虽然制定了30%休假率的目标，但已在22年度提前达成，现正进一步促进男性取得该休假。22年度平均休假天数为40天。
女性工资相对于男性工资
以女性工资相对于男性工资的比例表示男女工资差异。此外，薪资同工同酬，根据等级人员构成的差异来区分薪资。致力于推进并改善女性管理人员的培养。
集团各公司与行政部门合作，大力推进女性的职场活跃。
福井村田制作所、鲭江村田制作所：福井女性活跃推进活动企业
金泽村田制作所：石川县爸爸育儿支援企业
富山村田制作所：IkuBoss企业联盟富山
制定了基于女性活跃推进法的行动计划。村田制作所国内集团各公司制定行动计划，大力推进“加强女性录用”，“增加女性担任管理监督职务”、“无性别差异的灵活工作方式”。
Link: 女性活跃推进法行动计划（PDF: 317KB）