人才配置和培养
人才配置和培养的思路
在奠定公司可持续发展基础的思想指导下，推行以长期职业发展为前提的人才管理。村田考虑通过提供多种体验和教育机会促使员工成长，在协调公司需求与个人职业规划的基础上推进人才配置和培养。
此外，我们制定了“人才培养基本方针”，为员工的成长和职业发展提供支持。还将根据每位员工的能力和专业提供公平的机会，通过提高个人“成长力”、上司和职场的“培养力”、公司的“培育力”这三方面的能力树立成长和共同成长的风气。
人才配置和培养的举措
我们正在推进多种举措，如岗位轮换、根据层级和岗位提供教育机会、管理能力开发以及多元化职业规划。
岗位轮换及基于人才配置的培养
- 入职时的分配面谈、跟进、第5年的CDP（Career Development Plan）面谈
- 外派
- Overseas Trainee Program：
以35岁为止的年轻员工为对象，在海外网点实施为期1年的实务培训。通过从年轻阶段开始积累海外工作经验，提高未来海外赴任的准备就绪度。2025年度共有164人参加。
- 针对特定岗位的附带新技能培训的公开招募配置：
自2024年起，作为人才配置举措之一，引入了“附带新技能培训的公司内部公开招募制度”。在公开招聘过程中，我们最重视应聘者的挑战意愿，并与目标职务进行匹配。匹配后，将设置为期半年的新技能培训期，旨在通过结合员工在村田公司内部积累的业务经验以及新获得的知识和技能，拓宽其施展才能的领域。通过该制度，在推动跨职能人才流动的同时，扩展个人职业发展的选项，从而致力于实现个人与公司的良性循环。
- 新创企业留学：
这是一个以“培养能够向公司外部拓展视野、创造变化的人才”为目的，让员工在新创企业工作一段时期的公开招募计划。通过在创新前沿的实务和跨文化体验，将获得的多样化视角、技能和思维回馈到组织中。该计划于2020年启动，迄今为止已开展5期，共有13人参加。
- 新员工工厂实习（含海外工厂）：
工厂实习自2009年度开始实施，是一个让新员工在约5个月期间体验制造现场实务的计划，累计已有4260人参加。员工通过包括夜班在内的轮班工作、现场作业以及改进提案，学习安全、质量、成本、交期等思维方式以及团队合作。通过与同期员工共同积累这些现场经验，能够培养相互理解和信赖关系，并为实习结束后的业务协作和团队一体感奠定基础。此外，通过与制造部门员工协作，也能够了解支撑现场的人员和职责，加深对村田事业的理解与尊重。这种与同期员工之间的纽带以及对现场的了解，会进一步促进员工主动采取行动并长期在村田施展才能。自2023年度起，我们着眼于进一步的国际化，也开始实施在海外制造网点的实习，通过在入职第一年即提供海外工作机会，创造让员工亲身学习海外工作的魅力以及在跨文化环境中所面临课题的机会。
工厂实习参加人数（人/年度）
加强管理层培养
我们也在不断充实以管理层为中心、旨在提高公司整体管理能力的培训项目。其中之一的MMB（Murata Management Basics）培训，是一个为期约8个月、通过反复开展集中培训和现场实践来推进的计划。晋升为相当于日本国内村田集团课长级职位的成员必须参加该培训，在学习管理基础知识的同时，也通过交流管理实践中的各种课题来相互促进成长。此外，还培养形成“培养下一代指导者候选人的责任在自己”的思维模式，并学习对下属“有意识地分配业务，支持其进行反思”的重要性。该计划于2008年启动，截至2025年度末累计有2374人参加了培训。
此外，我们还实施以加深自我认识的360度评估为首的各种评估，并引入旨在吸收来自公司内外的反馈并促进自我变革的导师制度等，努力充实提高指导者成长确定性的计划。
培养新一代经营指导者
村田为了持续培养能够推动公司成长与发展的经营指导者，还致力于培养经营干部候选人。针对从全体员工中选拔出的人才，我们以长远视角进行培养，并分别针对中层和管理层系统性地提供相应的选拔教育计划。其特点在于，所有计划均有董事直接参与，大家“联合起来”支持候选人的成长。此外，我们还定义了经营指导者所需的能力，进行有一贯性的培养，推动实现可持续的继任。
多种培训和教育机会
为了让各员工在分配后也能持续提高专业能力并取得事业成果，我们系统性地提供业务专项教育和技术教育等专业职能教育。此外，为了应对事业环境变化，我们将数字技术和人工智能应用定位为全公司共同的基础能力，面向全体员工实施DX基础教育。同时，我们还以培养引领各组织变革的人才为目的，针对担任DX推进角色的不同岗位和职责进行专业教育，致力于培养连接现场与经营的实践型DX人才。
此外，为了员工能够自主规划职业发展并提高专业能力，我们还积极支持获取官方资格。具体而言，即使员工自主获取有助于提高其负责业务的知识和质量的资格，公司也将全额承担考试费用等。
Link: 通过人才培养，使DX成为企业文化的一部分
产品制造人才的培养
对以产品制造为价值源泉的村田而言，培养产品制造人才是重要战略课题之一。针对在生产现场实践“科学管理”、发挥现场改进效果的“现场改进工程师”，以及负责设备维护、保障工序稳定运行的“维护技师”，我们持续完善培养体系，从而强化产品制造实力。此外，为应对近年来业务发展带来的“制造监督者”职责范围的扩大及所需技能难度的提高，我们设立了“制造道场”，让员工能够花时间认真学习如何解决制造现场的课题和提出改进方案。在这里，我们将加深员工对监督者职责的理解，同时构建以技术技能和人际技能为中心的制造监督者培养机制。通过为每位员工创造充满成就感的成长机会，实现产品制造现场创新人才培养的进一步强化。
现场改进工程师的人数推移
职业发展支持
我们以实现个人和组织的良性循环模式为目标，为了每一位员工都能够自主规划职业发展，持续提供职业发展支持。除了根据岗位、年龄层以及中途入职等多样化背景提供支持外，还通过公司内部职业顾问的一对一咨询，支持员工积极主动的职业发展。
多轨制职业规划
作为向拥有高度专业性和经验技能，并为业务做贡献的人才提供适当的晋升、考核和待遇的机制，实施专业人才培养。
除了在日本国内从事核心业务的综合职务的“贡献晋升制度”外，自2019年起新增更高阶的专业管理岗位，目前已有多个专业管理岗位人才在发挥重要作用。此外，推进完善不需要搬家调动并承担骨干业务的职业道路，支持多元化员工的多种挑战。
村田致力于培养多元化视角，并促进跨部门、跨网点的信任与合作。针对海外集团公司，我们也于2021年制定了关于专业型人才（专家）的全球指导方针，明确了其定义、职业发展路径以及所需的职务要求。2023年，我们在欧洲的4个海外网点试点实施了专业型人才培训，并从2025年起在北美开展了名为MEXT（Murata Expert Training Program）的正式的专业型人才培训。未来，我们还计划将其作为跨地区的专业型人才汇聚和相互学习的培训平台，扩展至日本、亚洲及东盟地区。
第二职业生涯支持
村田制作所及日本国内主要关联公司自2024年4月起推行65岁退休制度（60岁是当时的法定退休年龄。），以期尽可能发挥员工的才能，并完善了可令员工安心工作到65岁的工作环境。本制度规定，60岁后仍继续延用59岁前的薪酬体系，同时根据贡献程度与岗位绩效调整待遇。同步推行“弹性退休制”，允许员工自主选择在60～64岁之间的退休时间，以期令每位员工自主决定职业规划。
- 职业管理培训/职业发展研讨会（满50岁时）
- 业务匹配（面向50岁以上员工的招募制度）
- 工作方式调查（57岁）
- 职业转型支援服务
- 提前退休优待制度（达到45岁以上的规定年龄者）
考核与报酬
公平考核与报酬的思路
村田通过公正客观的考核流程及与之挂钩的合理待遇，在全球范围实现了“员工培养与激励”、“多元化人才获取与留用”及“人才活用”。
- 我们致力于经营理念的渗透和落实，将村田所需人才标准与行为规范纳入考核项目，同时建立不受年龄、性别、种族等个人属性影响的考核标准，并向全体员工公开。
- 我们定期实施考核人员训练、与村田制作所工会等合作开展劳资双方的相互反馈，通过持续改进确保制度的公平运用。
- 为了按照组织方针以量化标准设定每期的个人目标，村田要求员工在年度初通过与上司面谈设定目标，实现了目标设定流程的标准化。
- 上司应在整个年度观察员工个人目标的达成情况，并及时提供进度反馈与工作指导，以确保组织与个人双方均可达成目标。
- 除职务成果外，我们同时将行动与过程纳入考核范畴，将经营理念的践行、行动准则的遵守及个人绩效与薪酬挂钩。
- 考核结果由多名考核人员的多方面评定决定，提高了考核准确度和认同度。
- 上司的反馈面谈也被纳入考核流程，为帮助全体员工提高能力提供支援，构建可交流职业规划的环境。
- 对从经营层到普通职位层的全体员工，均适用同时反映海外各地区、各事业公司的公司业绩和个人业绩两者的绩效联动奖金。
- 通过持股会制度及限制性股份薪酬制度，旨在提高员工对中长期经营参与意识的同时，建立个人贡献得到回报的机制。
- 作为长期激励措施，导入了与个人绩效挂钩的退休金制度。
全球领导力胜任力
我们将指引未来创新的干部（管理层）应具备的8项人才标准，定义为全球领导力胜任力（GLC）。对于管理层，我们要求各组织制定年度方针，并基于成果和进展进行考核，同时将全球领导力作为全体管理层行动考核的统一标准。在推动人才标准渗透的同时，将其用于推进培养、选拔、任用等全球人才管理活动。
员工敬业度
员工敬业度的思路
村田一直秉持“CS与ES”并重的价值观，以期令全体员工实现文化发展。村田推崇的ES核心在于“每位员工都能通过工作获得成就感并不断成长”，根据每年实施的全球问卷调查的员工敬业度指标确认每位员工的ES状况。我们正努力构建提升ES与衡量组织成长的CS良性循环状态。
成果
自2004年以来，为实现提升员工的成就感，使其得到成长的企业文化，村田通过组织文化变革开展了多项工作。我们将每位员工都能通过工作获得成就感并不断成长视为重要的价值观，并在各网点实施了员工问卷调查，在了解现状并分析问题的基础上持续进行了改进。从2021年度起，我们在全世界实施统一的问卷调查，并在全球范围内推行PDCA循环。通过全球问卷调查衡量员工对公司的信任度、工作满意度（个人成长机遇及资源和学习机会等）、忠诚度和目标意识等内在动机、个体尊重等情况。作为今后的中长期基准指标，我们的目标是“员工敬业度”的肯定回答比例在2027年度和2030年度分别达到71%和76%以上。此外，我们将从2024年度起将2年实施1次改为每年1次，以更短的周期确认并推进活动，从而努力实现“员工敬业度肯定回答比率”的目标。
具体措施
为了提高敬业度，并将其转化为综合组织力量，我们正在推进促进对话的措施、组织之间及组织内部协作的措施，以及贯彻经营理念的举措。
增进经营层与员工的对话
为了实现公司的可持续成长，村田认为关键是要获得员工对公司理念、存在意义及事业目的的理解和认同。我们通过以下形式，增进经营层与员工的对话，培养可使员工对组织风气变革措施产生共鸣，并抱着认同感予以实践的组织风气。
- 社长方针说明会
- 与员工代表的对话会：日本国内16个网点的员工代表与社长、人事主管董事参与的经营方针小组讨论会
- 社长的闲谈咨询屋（内部SNS）：大致每周发布一次信息，2025年度共发布40次并举行了相互交流
- 董事主办的培训：董事亲自担任讲师，向员工宣讲经营理念（社训），与员工对话。
- ※海外据点从2023年度开始举办
- ※海外活动将以线下和线上相结合的方式举行
- ※截至2020年度累计实施约400次
组织之间及组织内部协作的举措
为了提高组织整体的敬业度和增强组织力量，各组织在推进组织开发活动的PDCA循环的同时，还在组织之间共享举措、在相互学习的过程中加深合作。此外，我们也致力于加强组织内部的协作和关系，通过这些活动，将各组织的实践与全公司的价值创造联系起来。
- 部长研习会
背景：除了各组织自身的举措外，还需要加强跨部门协作，加深相互理解。
目的：以部长之间的对话和联系为起点，提高人力资本和组织力量，并通过组织间协作引导实现可持续的价值创造和敬业度提高。
实施内容：以“中期方针”为主题，为实现能够充分发挥多样化个体力量的组织，我们在全年举办多次对话式研习会，共同构建理想愿景、整理课题，并探讨相关措施。部长及高级经理参与其中，推进跨组织的对话与协作。
- 组织开发的措施共享会
背景：将各部门积累的组织开发的知识见解和实践案例在全公司范围内共享和利用，已变得非常重要。
目的：通过共享实践案例和开展对话，加深相互理解，并将其与营造有工作价值的企业文化和提高敬业度联系起来。
实施内容：我们设立了各部门发表实践案例，并基于此展开对话的平台。在通过在线形式广泛提供参与机会的同时，还通过日英双语支持和存档直播，在国际范围内推进学习共享和持续利用。
- 专注于制造部门的敬业度提高措施
背景：我们认识到，制造现场中不同层级之间的关系和沟通质量，会对敬业度产生重大影响。
目的：加强现场的相互理解与协作，并将其与实现有工作价值的职场环境和提高敬业度联系起来。
实施内容：以制造现场的监督者为中心，通过研习会等方式，有计划地创造共享公司内外产品制造现场的举措和氛围的机会，推进跨层级的对话与学习。
贯彻多元化个体相互协作的经营理念
通过践行以经营理念（社训）为基础的经营，培养村田的组织和人力资本。
与全体员工共享本公司的核心价值观将变得更加重要。
- 社训月：将每年创业日所在的10月定为社训月，为日本国内外全球网点提供职场对话机会
- 面向新员工的社训研习会
- Murata Innovation Museum：让日本国内外员工了解村田历史、社训（经营理念）以及倡导的价值观，并促使其成长的培训设施。支持VR、在线游览。
- Discover Murata！：海外本地员工在总公司及生产工厂学习研修以社训为核心的村田经营理念。2025年度举办了两次，共46名人员参加。
有助于获得成就感和成长的工作方式及兼顾支援制度（村田制作所及日本国内主要集团公司）
积极完善多种制度，以期使员工在兼顾工作生活的同时施展才能。
多样化人才的活跃
D,E&I的思路
正如村田经营理念所倡导的，为文化发展做贡献是村田存续的目标，我们将与合作伙伴一起，打磨技术，通过科学管理实践激发创新，持续供给具有特色的产品。这些创新是多元化人才不断积累信誉，以及与合作方实现共赢后的辉煌结晶，在此过程中，村田心存感激，与合作伙伴们同苦共乐。
村田认为多样性不仅包括民族、国籍、性别、年龄等可见差异，还包括思维、知识、经验、视角等不可见差异（Diversity）。不仅限于存在各种各样属性的人，各自拥有独特的思维方式和想法的状态，也有必要将各自的思想和想法表达出来，并交流碰撞不同的思想和反对意见。在存在多数群体和少数群体的场所中，往往会出现表明不同思想和意见存在障碍的情况。因此，为了让多样化的每一位员工能够站在同一起跑线上，我们完善工作环境和支持制度等基础设施，并培养员工意识等（Equity）。村田认为，通过推进多样性和公平性，可以创造一个能够让多样化个人发挥能力、拥有共同愿景、并与合作者实现互惠共荣的环境（Inclusion）。
具体措施
多样化观点的措施
为了从员工出发培育D,E&I风气，我们设立了公开招募制的员工工作组M-DIP（Murata Diversity & Inclusion Plaza），持续在公司内、各网点及跨网点开展活动。于2016年开始活动，迄今为止已开展活动至第8期，参加成员累计达到176人。超越岗位和职务等职责限制，从多样化职场汇集的成员以“从自己职场的‘半径5米’发起行动”为关键词，运用组织开发的知识经验，以实现“D,E&I的渗透”和“发挥多样性的创新”为目标，在各自的职场发起学习的实践行动。
例）
- 职场的图文记录讲座
- 制作消除无意识偏见、自主性沟通等职场学习视频
- 利用引导技巧等在多个职场践行D,E&II对话
SOGIE
村田基于D,E&I理念，致力于构建无关SOGIE（Sexual Orientation & Gender Identity, Expression / 性取向、性别认同和性别表达）的舒适工作环境。
| 基本方针 |
人权方针及企业伦理规范・行动指南明确规定禁止有关性取向、性别认同和性别表达的歧视和骚扰。 |
| 实施培训和研讨会 |
自2020年度起，基本每年度都定期举办活动。
此外，不仅限于全公司的研讨会，还在各职场及事业所举办了多次有关性多样性的对话会。
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| 内部人事制度 |
2022年4月起明确了“同性伴侣”、“事实婚姻伴侣”也与法律承认的婚姻关系配偶方适用同样的内部制度及福利厚生制度，并取得了成果。 |
| Ally（支持者）群体的扩大 |
表示理解并参与对话的Ally（支持者）员工人数在不断增加，我们通过分发原创贴纸等方式，正在积极传播信息。 |
| 便于利用的内部设备和备品 |
配备了无论谁均可使用的厕所。将区分男女性别的工作服变更为统一设计。 |
| 建立便于咨询的体制 |
除了各事业所的咨询窗口外，多种窗口还受理有关SOGIE的咨询。
2023年度还实施了外部行家个别咨询会。
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| 与利益相关方对话 |
每年6月的骄傲月期间，村田制作所都会对总部大楼进行灯光点亮活动。
2023年度，我们与认定NPO法人Nijiiro Diversity举行了对话会。
2025年度，我们赞助了连接LGBTQ+与Ally的“PRIDE in KYOTO”活动。
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推动女性的活跃（实现无论性别如何，都能兼顾工作与生活并施展才能的状态）
村田致力于打造一个无论性别如何，每个人都能够通过经验提高能力、彼此切磋琢磨的职场。村田将技术类应届毕业综合职位录用中的女性占比、女性管理人员占比以及男性育儿休假利用率设为目标，并致力于实现具有多样性的职场。此外，我们还推动跨事业所的女性监督职位网络建设，并在国际妇女节每年度举办女性健康讲座，以推进职场内的沟通。
在男性育儿休假利用率方面，相对于到2026年度末达到85%的目标，2025年度的实绩为87%（平均利用天数为55.4天）。如果包含配偶者分娩员工的育儿目的特别带薪休假的利用率，则达到93.4%，表明实现了无论性别如何，都能够兼顾工作与育儿的环境。
平均男女工资差距如下。
为了消除工资差距，我们正在采取以下措施。
尤其在提高女性管理人员占比方面，通过制定继任计划、消除无意识偏见，以及面向候选人的职业发展培训WAVE（Women Accelerating Voices & Empowerment）计划等，为实现决策层的多样化，正在推进跨事业所的相关举措。
WAVE（Women Accelerating Voices & Empowerment）举办场景
我们全年提供职业发展支持和人脉拓展机会，培养员工的成长意愿，在2025年度培训计划参加者中，有意向成为管理人员的比例已提高至76%。
残障员工的活跃推进
为了创造良好环境以令包括残障人员在内的多元化人才充满活力地持续工作，我们致力于扩充雇用和改进工作环境。
村田制作所 残疾人雇用率走势
- ※实际雇佣率：根据日本厚生劳动省“残疾人雇佣状况统计结果”
2020年设立了特例子公司村田COSMOS。在集团公司设置分室，除从事制造工作外，还通过办公室清洁业务、无尘服清洗业务、公司内部咖啡厅运营等，扩大活跃的机会。通过农园型雇佣等方式，提供能够在身心健康的前提下积极工作的机会。
在扩大雇佣范围的同时，完善可令包括残障人员在内的全体员工安心工作的环境，加大定期实施面谈的力度，根据个体状况提供合理关怀。为了根据个体特性及面谈结果建设方便集中作业的职场环境，我们积极创建结合员工特性的作业环境，例如张贴每天的日程安排、通过颜色区分通道空间与作业空间等。
此外，海外集团公司的残障人士雇佣率为0.2%，并严格遵守各国及地区的相关法律法规。