录用
录用的思路
村田认为“人才是公司的根本，唯有人才才是价值创造的核心”。积极录用能够认同村田社训、愿景和价值观，且有能力解决客户和社会课题的人才。
要实现可持续创新，多元化人才的多种思维碰撞是不可或缺的。我们积极录用拥有不同背景和价值观的人才，同时努力完善可使在籍员工稳定且施展才能的环境。在招聘HP，不断扩充员工访谈和座谈会等内容，通过多种岗位信息传递职业发展、工作环境及企业文化。
有关录用的具体措施
录用技术类女性
村田制作所提出了将技术类应届毕业生综合职位的女性员工录取比例提高到10%以上的指标。为了实现这个指标，我们不仅在各大院校实施“技术类女性就职研讨会”，还举办由女性招聘人员主讲的“就职研究研讨会”。在录用杰出技术类女性的同时，还努力完善便于女性入职后发挥才能的环境。
多元化人才录用
村田考虑通过M&A及录用有经验的人才来获得多样化人才，以促使公司组织的进步，实现创新发展。我们将积极录用拥有多种经验及背景的人才，构建此类人才施展才能的环境，努力实现投资组合经营目标。与印度工科院校合作，持续聘用外国工程师。
人才配置和培养
人才配置和培养的思路
在奠定公司可持续发展基础的思想指导下，推行以长期职业发展为前提的人才管理。村田考虑通过提供多种体验和教育机会促使员工成长，在协调公司需求与个人职业规划的基础上推进人才配置和培养。
此外，我们制定了“人才培养基本方针”，为员工的成长和职业发展提供支持。还将根据每位员工的能力和专业提供公平的机会，通过提高个人“成长力”、上司和职场的“培养力”、公司的“培育力”这三方面的能力树立成长和共同成长的风气。
人才配置和培养的举措
我们正在推进多种举措，如岗位轮换、根据层级和岗位提供教育机会、管理能力开发以及多元化职业规划。
岗位轮换及基于人才配置的培养
- 推进全球人才岗位轮换制度
- 入职时的分配面谈、跟进、第5年的CDP（Career Development Plan）面谈
- 新员工工厂实习（含海外工厂）：2024年度有411人参加。2009年度起累计共3,854人参加。
- Overseas Trainee Program：全球员工在其他网点进行1年的实务培训（2024年度177人）
- 特定岗位的附带新技能培训的招募配置
- 外派
- 新创企业留学：参与新创企业项目的半年留学招募计划。4期共10人参加。
新员工工厂实习是自2009年起实施的分级教育的一部分，是一个持续约5个月的项目，让新员工亲身体验“制造现场”。在本项实习中，新员工通过体验包括夜班在内的轮班工作，学习企业对安全、品质、成本、交期的执着追求以及团队合作的重要性。通过在制造现场工作，新员工将体会到制造的乐趣和严格性，并培养通过产品为社会做贡献的意识。虽然他们起初会对陌生的工作环境和作业内容感到不安，但通过积累现场作业及改进提案等经验，便能掌握制造现场的工作流程和思维方式。特别是针对提高成本竞争力、改进品质、提高安全性的改进建议，直接有助于强化现场能力，并增进新员工的提案能力。根据工厂实习结束后的问卷调查，接近9成的参与者表示满意，此次体验有助于加深新员工对公司的了解，并提高他们的参与度。结果显示它有效降低了入职后3年内的早期离职率。此外，从2023年起，作为国际化人才培养的一部分，村田已启动在海外制造网点的实习项目，并计划进一步扩大规模。通过实习获得的现场经验，以及与制造部门、相关部门、同期员工建立的联系，将成为员工在村田职业发展中的宝贵财富。
工厂实习参加人数（人/年度）
加强管理培训
明确了全球化干部人才的条件，并开展了系统化的干部人才培养。通过实施360度综合评估、引进通过接受来自内外部的反馈促使实现自我革新的导师制度，充实了可切实提高干部人才成长的培养计划。
Link: 培养未来变革指导者
除了培养经营干部候选人外，我们还积极实施提高整体管理能力的措施。
MMB（Murata Management Basics）培训作为其中之一，是一项历时约8个月，将集中培训与现场实践相结合的深度培养计划。村田集团全部岗位及跨部门的管理层成员均参加了培训，在学习管理基础知识的同时，通过交流实践中的管理难题，实现共同提升。此外，还学习养成“培养管理职位接班人的责任在自己”的思维模式，以及向部下“有意识地下放业务，进行内省化支援”的重要性等相关知识。2008年启动计划，截至2024年度末累计2,245名员工参加了活动。
多种培训和教育机会
此外，村田在人才分配后还开展职能教育、技术教育等专业职能教育，并积极构建可发挥教育成果的环境。
此外，作为推进DX人才的一部分，我们面向全体员工提供DX基础教育，并对组织中担任DX推进角色的职位进行职业教育。
Link: 通过人才培养，使DX成为企业文化的一部分
村田的职业发展支持
村田认为，自主的职业发展支持对于实现个人和组织的良性循环（个人成长与组织活力）至关重要。
我们致力于根据每位员工的特点，提供持续的职业发展支持。
多轨制职业规划
作为向拥有高度专业性和经验技能，并为业务做贡献的人才提供适当的晋升、考核和待遇的机制，实施专业人才培养。
除了在日本国内从事核心业务的综合职务的“贡献晋升制度”外，自2019年起新增更高阶的专业管理岗位，目前已有多个专业管理岗位人才在发挥重要作用。此外，推进完善不需要搬家调动并承担骨干业务的职业道路，支持多元化员工的多种挑战。
村田希望培养多元化观念，促使跨部门和网点的信任和合作。
针对海外集团公司，我们于2021年制定了专业型人才（专家）全球指导方针，明确了专业型人才（专家）的定义、职业规划及所需的岗位要求。2023年，村田在欧洲的4个海外事业所试点实施专业型人才培训，并计划未来逐步推广至北美、日本、亚洲及东盟地区。
推行65岁退休制度
村田制作所及日本国内主要关联公司自2024年4月起推行65岁退休制度（60岁是当时的法定退休年龄。），以期尽可能发挥员工的才能，并完善了可令员工安心工作到65岁的工作环境。本制度规定，60岁后仍继续延用59岁前的薪酬体系，同时根据贡献程度与岗位绩效调整待遇。同步推行“弹性退休制”，允许员工自主选择在60～64岁之间的退休时间，以期令每位员工自主决定职业规划。
- 职业管理培训/职业发展研讨会（满50岁时）
- 业务匹配（面向50岁以上员工的招募制度）
- 工作方式调查（57岁）
- 职业转型支援服务
考核与报酬
公平考核与报酬的思路
村田通过公正客观的考核流程及与之挂钩的合理待遇，在全球范围实现了“员工培养与激励”、“多元化人才获取与留用”及“人才活用”。
- 我们致力于经营理念的渗透和落实，将村田所需人才标准与行为规范纳入考核项目，同时建立不受年龄、性别、种族等个人属性影响的考核标准，并向全体员工公开。
- 我们定期实施考核人员训练、与村田制作所工会等合作开展劳资双方的相互反馈，通过持续改进确保制度的公平运用。
- 为了按照组织方针以量化标准设定每期的个人目标，村田要求员工在年度初通过与上司面谈设定目标，实现了目标设定流程的标准化。
- 上司应在整个年度观察员工个人目标的达成情况，并及时提供进度反馈与工作指导，以确保组织与个人双方均可达成目标。
- 除职务成果外，我们同时将行动与过程纳入考核范畴，将经营理念的践行、行动准则的遵守及个人绩效与薪酬挂钩。
- 考核结果由多名考核人员的多方面评定决定，提高了考核准确度和认同度。
- 上司的反馈面谈也被纳入考核流程，为帮助全体员工提高能力提供支援，构建可交流职业规划的环境。
- 实施与地区及业务公司业绩、个人绩效双挂钩的业绩联动奖金制度，覆盖从管理层到普通员工的全部职级。
- 在村田制作所及日本国内集团公司，设立转让限制性股份薪酬制度等长期激励措施，推行与个人绩效挂钩的退休金制度，以提升员工敬业度并培养参与经营的观念。
全球领导力胜任力
我们将指引未来创新的干部（管理层）应具备的8项人才标准，定义为全球领导力胜任力（GLC）。对于管理层，我们要求各组织制定年度方针，并基于成果和进展进行考核，同时将全球领导力作为全体管理层行动考核的统一标准。在推动人才标准渗透的同时，将其用于推进培养、选拔、任用等全球人才管理活动。
与考核和薪酬相关的措施
男女工资差异
以女性工资相对于男性工资的比例表示男性和女性员工的工资差异。
本公司相同工作的薪资没有差异，正式聘用员工的男女工资差异主要源自不同工种的人员构成差异。
另外，如果年龄和岗位相同，则会缩小男女之间的工资差异。对于30岁的正式聘用员工，按照下述方式计算男女工资差异。普通员工的工资差异主要是因为从事倒班工作的男性员工较多。
员工敬业度
员工敬业度的思路
村田一直秉持“CS与ES”并重的价值观，以期令全体员工实现文化发展。村田推崇的ES核心在于“每位员工都能通过工作获得成就感并不断成长”，根据每年实施的全球问卷调查的员工敬业度指标确认每位员工的ES状况。我们正努力构建提升ES与衡量组织成长的CS良性循环状态。
成果
自2004年以来，为实现提升员工的成就感，使其得到成长的企业文化，村田通过组织文化变革开展了多项工作。我们将每位员工都能通过工作获得成就感并不断成长视为重要的价值观，并在各网点实施了员工问卷调查，在了解现状并分析问题的基础上持续进行了改进。从2021年度起，我们在全世界实施统一的问卷调查，并在全球范围内推行PDCA循环。通过全球问卷调查衡量员工对公司的信任度、工作满意度（个人成长机遇及资源和学习机会等）、忠诚度和目标意识等内在动机、个体尊重等情况。作为今后的中长期基准指标，我们的目标是“员工敬业度”的肯定回答比例在2027年度和2030年度分别达到71%和76%以上。此外，我们将从2024年度起将2年实施1次改为每年1次，以更短的周期确认并推进活动，从而努力实现“员工敬业度肯定回答比率”的目标。
有关2023年度全世界问卷调查结果的详细信息，请参阅ESG说明会资料。
Link: ESG说明会2024
具体措施
我们积极实施贯彻经营理念并增进沟通对话的措施，以期提升员工敬业度，改变组织的综合实力。
增进经营层与员工的对话
为了实现公司的可持续成长，村田认为关键是要获得员工对公司理念、存在意义及事业目的的理解和认同。我们通过以下形式，增进经营层与员工的对话，培养可使员工对组织风气变革措施产生共鸣，并抱着认同感予以实践的组织风气。
- 社长方针说明会
- 与员工代表的对话会：日本国内16个网点的员工代表与社长、人事主管董事参与的经营方针小组讨论会
- 社长的闲谈咨询屋（内部SNS）：大致每周发布一次信息，2024年度共发布44次并举行了相互交流
- 董事主办的培训：董事亲自担任讲师，向员工宣讲经营理念（社训），与员工对话。
- ※海外据点从2023年度开始举办
- ※海外活动将以线下和线上相结合的方式举行
- ※截至2020年度累计实施约400次
组织之间的协作措施
不仅针对本组织的结果实施PDCA循环，还共享组织之间的措施，积极推进协作活动。
- 部长研习会：旨在强化部门之间协作的对话。日本国内部长参加率超90%。
- 组织之间的措施交流会
贯彻多元化个体相互协作的经营理念
通过践行以经营理念（社训）为基础的经营，培养村田的组织和人力资本。
与全体员工共享本公司的核心价值观将变得更加重要。
- 社训月：将每年创业日所在的10月定为社训月，为日本国内外全球网点提供职场对话机会
- 面向新员工的社训研习会
- Murata Innovation Museum：让日本国内外员工了解村田历史、社训（经营理念）以及倡导的价值观，并促使其成长的培训设施。支持VR、在线游览。
- Discover Murata！：海外本地员工在总公司及生产工厂学习研修以社训为核心的村田经营理念。2024年度举办了两次，共50名人员参加。
有助于获得成就感和成长的工作方式及兼顾支援制度（村田制作所及日本国内主要集团公司）
积极完善多种制度，以期使员工在兼顾工作生活的同时施展才能。
建立无关性别的兼顾工作与生活的机制
迄今为止，扩充了兼顾工作与生活的支援制度，完善可使每一位拥有多元才能的员工自主施展才能的环境，并为他们提供职业发展方面的支持。
另一方面，男性和女性在利用兼顾支援制度方面存在差异。为实现每个员工都能按照各自的价值观选择工作方式，取得兼顾工作与生活的协同效应，以2026年度前男性育儿休假率达到85%为目标，致力于维持平均休假天数和提高以育儿为目的的休假率。
育児休職取得率（男女）
- 男性育儿休假平均天数：2024年度53.6天
- 育儿假或以育儿为目的的带薪假（配偶分娩育儿休假）的男性休假率：2024年度87.3%
【主要措施】
| 宣传方针及制度 |
- 宣传与兼顾支援相关的方针及内部制度
- 详解针对收入焦虑的社会保险制度
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| 扩充兼顾支援制度 |
- 将男方陪产假、产前产后休假纳入奖金对象，以减轻收入焦虑
- 设立以育儿为目的的带薪假（配偶分娩育儿休假）
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| 树立风气 |
- 与工会共同实施经验者访谈、问卷调查及对话会等
- 实施面向制度对象的领导层的说明会
- 分发支援兼顾生活工作的复职面谈表
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多样化人才的活跃
D,E&I的思路
正如村田经营理念所倡导的，为文化发展做贡献是村田存续的目标，我们将与合作伙伴一起，打磨技术，通过科学管理实践激发创新，持续供给具有特色的产品。这些创新是多元化人才不断积累信誉，以及与合作方实现共赢后的辉煌结晶，在此过程中，村田心存感激，与合作伙伴们同苦共乐。
村田认识到人的多样性不仅表现在民族、国籍、性别、年龄等直观差异上，亦表现在思维、知识、经验、观点等非直观的差异上（村田的Diversity）。具有不同属性的人不仅要拥有各自的思考方式和创意，还应踊跃表达各自的思考和创意，使不同观点与反对意见激烈碰撞。只要存在多数派和少数派，要表明不同立场和意见往往阻力重重，为了使每一位拥有丰富个性的员工处于同一起跑线，需要完善工作环境与支援制度等基础设施，同时培养员工的意识（村田的Equity）。村田认为，通过致力于多样性和公正性，能够在发挥多元化个体能力的同时，使大家拥有相同的愿景，创造与合作者共同进步的环境（村田的Inclusion）。
具体措施
多样化观点的措施
为了以员工为起点树立D,E&I风气，我们设置了招募制员工工作组M-DIP(Murata Diversity & Inclusion Plaza)，持续推进跨组织/网点的活动。自2016年启动以来已经举办了7期活动，累计参加人员148名。虽然是员工工作组，但由人事主管执行董事担任负责人强化与经营部门的协作，积极推进公司的D,E&I。我们将活动任务设定为“增加能够接纳不同思考和创意碰撞的职场”，集结来自不同岗位的人员，学习与D,E&I相关的知识和技能，并带回各自的职场具体践行。
例）
- 职场的图文记录讲座
- 制作消除无意识偏见、自主性沟通等职场学习视频
- 利用引导技巧等在多个职场践行D,E&II对话
SOGIE
村田基于D,E&I理念，致力于构建无关SOGIE（Sexual Orientation & Gender Identity, Expression / 性取向、性别认同和性别表达）的舒适工作环境。
| 基本方针 |
人权方针及企业伦理规范・行动指南明确规定禁止有关性取向、性别认同和性别表达的歧视和骚扰。 |
| 实施培训和研讨会 |
2020年度以来我们持续举办基础知识培训，并实施了面向管理职级的培训。2023年度，超800名员工参加了可任意参加的培训。
此外，不仅限于全公司的研讨会，还在各职场及事业所举办了多种有关SOGIE的对话会。
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| 内部人事制度 |
2022年4月起明确了“同性伴侣”、“事实婚姻伴侣”也与法律承认的婚姻关系配偶方适用同样的内部制度及福利厚生制度，并取得了成果。 |
| 便于利用的内部设备和备品 |
配备了无论谁均可使用的厕所。将区分男女性别的工作服变更为统一设计。 |
| 建立便于咨询的体制 |
除了各事业所的咨询窗口外，多种窗口还受理有关SOGIE的咨询。
2023年度还实施了外部行家个别咨询会。
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| 与利益相关方对话 |
2023年度，与获得认证的非营利组织Nijiiro Diversity举行了对话会，旨在基于企业的合理关怀完善环境。 |
残障员工的活跃推进
为了创造良好环境以令包括残障人员在内的多元化人才充满活力地持续工作，我们致力于扩充雇用和改进工作环境。
村田制作所 残疾人雇用率走势
- ※实际雇佣率：根据日本厚生劳动省“残疾人雇佣状况统计结果”
2020年设立了特例子公司村田COSMOS。在集团公司设置分室，除从事制造工作外，还通过办公室清洁业务、无尘服清洗业务、公司内部咖啡厅运营等，扩大女性在职场活跃的机会。通过农园型雇佣等方式，提供能够在身心健康的前提下积极工作的机会。
在扩大雇佣范围的同时，完善可令包括残障人员在内的全体员工安心工作的环境，加大定期实施面谈的力度，根据个体状况提供合理关怀。为了根据个体特性及面谈结果建设方便集中作业的职场环境，我们积极创建结合员工特性的作业环境，例如张贴每天的日程安排、通过颜色区分通道空间与作业空间等。
此外，海外集团公司的残障人士雇佣率为0.2%，并严格遵守各国及地区的相关法律法规。