人材配置・育成
人材配置・育成の考え方
会社の持続的な成長の基盤になるという考えのもと、長期のキャリア形成を前提とした人材マネジメントを行っています。ムラタは、さまざまな経験や教育の機会が従業員の成長を促すと考え、会社のニーズと個人のキャリアプランを丁寧にすり合わせながら人材配置、育成を行っています。
また、従業員の成長やキャリア形成を支援するための基本的な考え方として「人材育成基本方針」を策定しています。従業員一人ひとりの能力や専門性に応じた公正な機会が提供される状態を目指し、個人の「育つ力」、上司・職場の「育てる力」、会社の「育む力」の3つの力を高めていくことで、育ち・育てあう風土を実現していきます。
人材配置・育成の取り組み
ローテーション、階層や配置に基づく教育機会の提供、マネジメント能力開発、キャリアパスの多様化などの取り組みを行っています。
ローテーション、人材配置による育成
- グローバルローテーションの推進
- 入社時配属面談、フォロー、5年目のCDP（Career Development Plan）面談
- 新入社員工場実習（海外工場含む）：2024年度は、411名受講。2009年度からの累計で3,854名受講。
- Overseas Trainee Program：グローバルでの従業員が自拠点を超えて1年間行う実務研修（2024年度177名）
- 特定職種に対するリスキル付き公募配置
- 社外出向
- ベンチャー留学：半年間ベンチャー企業に参画する公募制プログラム。4期で計10名参加。
新入社員工場実習は、2009年度より実施されている階層教育の一環で、約5か月間に亘り新入社員が実際の「モノづくりの現場」を経験するプログラムです。この実習では、夜勤を含む交替勤務を体験しながら、安全・品質・コスト・納期に対するこだわりやチームワークの重要性を学びます。製造現場での作業を通じて、モノづくりの面白さと厳しさを理解するとともに、製品を通じて社会に貢献する意識を育みます。慣れない労働環境や作業内容に戸惑うこともありますが、現場作業や改善提案を繰り返すことで、製造現場の仕事の流れや考え方を身につけます。特に、コスト競争力向上や品質改善、安全性向上にむけた改善提案は、現場力強化に直結し、新入社員の提案力の向上につながります。工場実習後のアンケートでは約9割の参加者が満足と回答しており、この経験が会社理解の深化や、新入社員のエンゲージメント向上に寄与しています。結果として、入社後3年以内の早期離職率低減にも効果を発揮しています。さらに、2023年度からはグローバル人材育成の一環として、海外製造拠点での実習プログラムも開始し、さらなる拡大を予定しています。こうした実習で得た現場経験や製造部門、関係部門、同期とのつながりは、ムラタでのキャリア形成において貴重な財産となっています。
Link: ムラタの人材育成、教育制度
工場実習受講者数（人/年度）
マネジメントの育成強化
グローバルリーダーに求められる人材要件を定義し、一貫性のあるリーダー人材育成を行っています。360度評価をはじめとするアセスメントの実施や、社内外からのフィードバックを取り入れ自己変革につなげるためのメンター制度を導入し、リーダーとしての成長角度を高めるためのプログラムの充実を図っています。
Link: 未来変革リーダーの育成
経営幹部候補育成に加え、全体のマネジメント力を底上げするための取り組みも積極的に実施しています。
そのひとつであるMMB（Murata Management Basics）研修は、約8か月の期間に亘り、集合研修と現場での実践を繰り返しながら取り組むプログラムです。ムラタグループ全体の職種や部門を越えた管理職メンバーが参加し、マネジメントの基本を学ぶとともに、マネジメントを実践する中でのさまざまな課題を語り合うことでお互いを高めあうことを狙いとしています。さらに、「次のリーダー候補者を育成する責任は自分にある」というマインドセットの形成と、部下に対して「意図して業務を与える、内省化支援を行うこと」の重要性についても学びます。2008年からプログラムを開始しており、2024年度末時点で累計2,245名が受講しています。
各種研修、教育機会
その他人材配置後にも職能別教育・技術教育など、専門機能教育を行い、成果を発揮できる環境を構築しています。
また、DX人材の推進として、全従業員を対象としたDX基礎教育および組織の中でDX推進役となる職種教育を行っています。
Link: 人材育成を通じて、DXを企業文化にするために
ムラタのキャリア支援
ムラタでは、個と組織の好循環モデルの実現（個人の成長と組織の活性化）のためには、自律的なキャリア支援が重要と考えています。
それぞれの属性に合わせつつ、一貫性のあるキャリア支援の実現を目指しています。
複線型キャリアパス
高い専門性や経験により培ったスキルで事業貢献する人材を適切に登用・評価・処遇する仕組みとして、専門人材の育成を行っています。
日本国内では、基幹業務を行う総合職での「貢献コース制度」に加え、2019年からはその上位として専門管理職掌を新設し、現在では多くの専門管理職が活躍しています。また、転居をともなう異動をせずに基幹業務を担うキャリアパスの整備も進め、多様な従業員のチャレンジを応援しています。
ムラタでは、多様な視点を育み、部門、拠点を超えた信頼・連携を促進していきたいと考えています。
海外グループ会社においても、2021年に専門系人材（エキスパート）のグローバルガイドラインを策定し、専門系人材（エキスパート）の定義とキャリアパス、求められる職務要件を明確にしました。2023年には欧州の海外事業所4拠点で専門系人材向け研修をトライアル実施し、今後北米、日本、アジア、アセアンへ拡大を予定しています。
65歳定年制の導入
村田製作所および主要国内関係会社は、従業員活躍の最大化のため、2024年4月より65歳定年制を導入し、従業員が65歳まで安心して働ける環境を提供しています。本制度では、60歳以降も59歳以前の賃金体系を継続適用しながら、貢献度・役割発揮に応じた処遇反映を行います。合わせて、60～64歳到達時点で定年退職を選択することを可能にする「選択定年制」を導入しており、従業員一人ひとりの自律的なキャリア選択を実現しています。
- キャリアマネジメント研修/キャリアセミナー（50歳到達時）
- 業務マッチング（50歳以上対象の公募制度）
- 働き方コース調査（57歳）
- 転身支援サービス
評価・報酬
公正な評価・報酬の考え方
ムラタでは、公正かつ客観的なプロセスによる評価と、それに連動する適切な処遇を通じて、「従業員の育成と動機づけ」「多様な人材の獲得とリテンション」「人材の活用」をグローバルで実現しています。
- 経営理念の浸透・定着を図り、ムラタが求める人材像・行動スタイルを評価項目に反映するとともに、年齢/性別/人種などの個人の属性によらない評価基準を設定し、それをすべての従業員に公開しています。
- 定期的な評価者訓練や、村田製作所労働組合をはじめとした労使間での相互フィードバックを通じて、継続的な改善による公正な制度運用を担保しています。
- 毎期の個人目標が、組織方針に基づき定量的な水準で設定される仕組みとするため、期初に上司との目標設定面談を義務付け、目標設定のプロセスを標準化しています。
- 組織および個人双方の目標達成のため、期中を通じて上司は個人の目標達成状況を観察し、その進捗に関するフィードバック・指導を適時行います。
- 職務成果だけでなく行動・プロセスも評価対象とし、経営理念の体現と行動指針の遵守を、個人業績および報酬に反映しています。
- 最終的な評価結果は、複数人の評価者による多面的な評定で決定することで、評価精度と納得性を高めています。
- 上司によるフィードバック面談を評価プロセスに組込み、すべての従業員が能力伸長のための支援を受け、キャリア対話ができる環境を設けています。
- 地域および事業会社ごとの会社業績と、個人業績の双方を掛け合わせた業績連動賞与を、経営層から一般職層まですべての階層に適用しています。
- 村田製作所および国内グループ会社において、長期的インセンティブとして、譲渡制限付株式報酬制度、個人業績と連動する退職金制度などを設け、エンゲージメントの向上および経営参画意識の醸成を図っています。
グローバルリーダーシップコンピテンシー
これからのイノベーションを牽引するリーダー（管理職）に求める8つの人材要件をグローバル・リーダーシップ・コンピテンシー（GLC）として定義しています。管理職においては組織ごとに年間方針を立てその成果や進捗に基づいて評価がなされるとともに、グローバルリーダーシップを全管理職の行動評価の統一基準としています。求める人材要件の浸透を図りながら、育成・選抜・登用などグローバルでのタレントマネジメント推進へ活用しています。
評価・報酬にかかる取り組み
男女の賃金の差異
労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。
同一労働の賃金に差は無く、正規雇用労働者の男女の賃金の差異は職種別人員構成の差が主な要因です。
なお、同一年齢かつ同一職種であれば、男女の賃金の差異は縮小します。30歳の正規雇用労働者について男女の賃金の差異を算出した場合、以下のとおりとなります。現業職における賃金差は交替勤務従事者に男性が多いことによるものです。
賃金格差の解消にむけ、主に以下の取り組みを行っています。
女性活躍推進法における行動計画を作成しています。「採用強化」、「管理監督職の増加」、「性差によらないメリハリのある働き方」について村田製作所国内グループ会社各社で行動計画を作成し取り組みを推進しています。
Link: 女性活躍推進法行動計画（PDF: 148KB）
エンゲージメント
エンゲージメントに対する考え方
ムラタは、従業員全員で文化の発展を実現していくため、経営において「CSとES」を大切な価値観としてきました。ムラタの考えるESは、「仕事を通じて従業員一人ひとりがやりがいを感じ成長し続けること」であり、毎年行うグローバルサーベイによるエンゲージメント指標は、従業員一人ひとりのESの状況を確認しています。ESの向上と組織成長であるCSの好循環の状態を目指していきます。
実績値
ムラタは2004年以降、組織風土改革を通じ、従業員のやりがいと成長につながる企業風土の実現にむけて様々な活動に取り組んでいます。仕事を通じて従業員一人ひとりがやりがいを感じ成長し続けることを大事な価値観として掲げ、各拠点で従業員サーベイを実施し、現状把握と課題分析を行いながら継続的に取り組んできました。2021年からは全世界共通のグローバルサーベイを実施し、グローバルでPDCAのサイクルを回しています。グローバルサーベイでは、会社への信頼、個人の成長機会やリソース・学習機会などの仕事の満足度、ロイヤルティ・目的意識などの内的動機、個人の尊重などが測られます。今後の中長期のベンチマーク指標として「従業員エンゲージメント」の肯定回答比率を置き、2027年度に71％、2030年度に76％以上を目標としています。また、2024年度からはそれまでの1回/2年から1回/年の実施に変更し、より短いサイクルで活動を確認・促進し「従業員エンゲージメント肯定回答率」の目標にむけた取り組みを進めています。
2023年度のグローバルサーベイに関する調査結果の詳細は、ESG説明会資料をご参照ください。
Link: ESG説明会2024
具体的取り組み
エンゲージメントを向上させ、総合的な組織力と変えていくため、経営理念の浸透、対話促進の取り組みを行っています。
経営層と従業員の対話促進
ムラタは会社の持続的な成長のためには会社の理念や存在意義、事業の目的に対する従業員の理解と共感を得ることが重要だと考えています。組織風土変革の取り組みに従業員が共感し、納得感を持って実践できるような組織風土を醸成していくために次のような切り口で経営層と従業員の対話を促進しています。
- 社長方針説明会
- 従業員代表との対話会：国内16拠点の従業員代表と、社長、人事担当役員が参加し、経営方針に関するディスカッション
- 社長との雑相部屋（社内SNS）：概ね週次配信で2024年度発信回数44回および相互コミュニケーション
- 役員主催研修：役員自らが講師となり経営理念（社是）を伝え従業員と対話。
- ※2023年度から海外拠点も開催
- ※海外はリアルとWEBのハイブリッドで開催
- ※2020年度までで累計約400回実施
組織間協働の取り組み
自組織の結果に対してPDCAに取り組むのみでなく、組織間で取り組みを共有し連携する活動を積極的に行っています。
- 部門長ワークショップ：部門間の連携強化のための対話。国内部門長参加率90%超。
- 組織間取り組み交流会
多様な個をつなぐ経営理念の浸透
ムラタの組織・人的資本は、経営理念である社是を基本にした経営を実践してきたことにより培われてきました。
当社が大切にする価値観を全従業員で共有することはこれまで以上に重要になっていきます。
- 社是月間：毎年創業日の属する10月を社是月間とし職場対話の機会を国内外グローバル拠点で設定
- 新入社員向け社是ワークショップ
- Murata Innovation Museum：ムラタの歴史や社是・経営理念、大切にしてきた価値観を国内外従業員が学び、成長につなげる研修施設。VR、オンラインツアーも対応。
- Discover Murata！：海外ローカル従業員が社是をはじめとしたムラタの考え方を、本社および生産拠点で学ぶ研修。2024年度は二度開催し、計50名が参加。
やりがいと成長に資する働き方・両立支援制度（村田製作所および主要国内グループ会社）
仕事と生活を両立しながら活躍するための各種制度の整備に取り組んでいます。
性別に関わらず、仕事と生活を両立できる仕組みづくり
従来、仕事と生活の両立支援を拡充し、一人ひとりが持つ多様な力を自律的に開発し活躍するための環境整備・キャリア形成の支援を行ってきました。
一方で、両立支援制度の利用には男女差があります。希望する従業員誰もが価値観に沿った働き方を選択し、仕事と生活の相乗効果を得てほしいとの考えから、男性の育児休職取得率を2026年度末までに85%とすることを目標に、平均取得日数の維持および育児目的休暇の取得率向上に取り組んでいます。
育児休職取得率（男女）
- 男性の育児休業取得平均日数：2024年度53.6日
- 育児休職または育児目的有給休暇（配偶者出産時育児休暇）の男性取得率：2024年度87.3%
【主な取り組み】
| 方針および制度の周知 |
- 両立支援にかかる方針や社内制度の周知
- 所得不安に対する社会保険制度の解説拡充
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| 両立支援制度の拡充 |
- 産後パパ育休、産前産後休暇を賞与支給対象とすることで所得不安を軽減
- 育児目的有給休暇（配偶者出産時育児休暇）の付与
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| 風土醸成 |
- 労働組合とともに経験者インタビュー、アンケート、対話会などを実施
- 制度対象者上司層への説明会実施
- 両立を支援する復職時面談シートの配布
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多様な人材の活躍
D,E&Iに対する考え方
ムラタは経営理念にもある通り、文化の発展に貢献することを存在の目的としており、仲間とともに、技術を練磨し、科学的管理の実践を通じてイノベーションを起こし、独自の製品を供給し続けています。このイノベーションは、多様な個々人が、信用を蓄積し、協力者との共栄をはかる中で生まれていくものであり、ムラタでは、この過程をともに喜び、感謝することを大切にしてきました。
ムラタでは、多様性を、民族・国籍・性別・年齢など目に見える違いだけでなく、思考・知識・経験・視点など目に見えない違いがあると捉えています（ムラタのDiversity）。様々な属性の人がいる、各自が独自の考え方や発想を持っている状態があるのみでなく、それぞれの考えや発想を表に出し、異なる考え・反対意見もぶつける必要があります。マジョリティ、マイノリティが存在する場所では、異なる考えや意見を表明することにハードルが存在することが往々にして発生するため、多様な従業員一人ひとりが同じスタートラインに立つための働く環境や支援制度といったインフラ、従業員意識の醸成などを行います（ムラタのEquity）。ムラタはダイバーシティとエクイティに取り組むことで、多様な個人が能力を発揮しながら、ビジョンを共にし、協力者との共栄はかることができる環境を生み出すと考えています（ムラタのInclusion）。
具体的な取り組み
オピニオンダイバーシティに対する取り組み
D,E&Iの風土を従業員起点で醸成するため、公募制従業員ワーキンググループであるM-DIP（Murata Diversity & Inclusion Plaza）を設置し、組織/拠点横断で継続的な活動を行っています。2016年にスタートして７期まで活動を行っており、メンバーは累計148名になります。従業員ワーキンググループでありながら、オーナーを人事担当執行役員として経営との連携を強化しており、会社のD,E&I推進を積極的に担っています。取り組みのミッションを、「異なる考えや発想をぶつけ認め合う職場を増やす」と掲げ、多種多様な職場から集まるメンバーが、D,E&Iに関する知識やスキルを学び、自職場に持ち帰って実践しています。
例）
- 職場でのグラフィックレコーディング講座
- アンコンシャスバイアス、アサーティブコミュニケーションなど、職場学習動画の制作
- ファシリテーションスキルを利用した複数職場でのD,E&I対話の実践
SOGIE
ムラタでは、D,E&Iの考え方に基づき、SOGIE（Sexual Orientation & Gender Identity, Expression / 性的指向と性自認、性表現）のあり方に関わらず快適に働ける環境づくりに取り組んでいます。
| 基本方針 |
人権方針および企業倫理規範・行動指針において、性的指向、性同一性、性表現に関する差別およびハラスメントを禁止することを明記しています。 |
| 研修・セミナーの実施 |
2020年度より継続的に開催しており、基礎知識研修/管理職向け研修を実施しています。2023年度には任意参加研修に800名を超える従業員が参加しました。
また、全社のセミナーのみでなく、各職場や事業所においても、性の多様性に関する対話会が多数開催されています。
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| 社内人事制度 |
2022年4月より、「同性パートナー」「事実婚パートナー」にも法律上の婚姻関係にある配偶者と同様の社内制度や福利厚生制度を適用することを明確にしており、利用実績があります。 |
| 利用しやすい社内設備・備品 |
誰でも使えるトイレを設置しています。男女別となっていた制服を統一デザインに変更しました。 |
| 相談しやすい体制づくり |
各事業所の相談窓口とともに、各種窓口でもSOGIEに関する相談を受け付けています。
2023年度には外部専門家への個別相談会も開催しました。
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| ステークホルダーとの対話 |
2023年度には企業としての合理的配慮に基づく環境整備のため、認定NPO法人虹色ダイバーシティとの対話会を実施しました。 |
障がいのある従業員の活躍推進
障がいの有無に関わらず、多様な人材ががいきいきと働き続けられる環境の実現を目指し、雇用拡大と職場環境の向上に努めています。
村田製作所 障がい者雇用率の推移
- ※実雇用率：厚生労働省「障害者雇用状況の集計結果」より
2020年には特例子会社ムラタコスモスを設立しました。グループ会社に分室を設置し、製造工程での従事のほか、オフィスクリーニング、クリーン服のクリーニング業務、社内カフェの運営など、活躍の機会を広げています。農園型雇用にも取り組み、心身ともに健康的に活躍できる機会を提供しています。
雇用拡大と同時に、障がいの有無に関わらず安心して働ける環境整備として、定期面談の実施に力を入れ、個々の状況に応じた合理的配慮を行っています。特性や面談結果に応じて作業に集中しやすい職場環境にするため、例えば1日のスケジュールの掲示、通路スぺ―スや作業スペースの色によるゾーニングなど、特性に合わせた作業環境の工夫を行っています。
なお、海外グループ会社の障がい者雇用率は0.2％であり、各国・地域で適用される法令などにあわせて取り組みを行っています。